Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ...

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auteurs, la GRH constituerait ni plus ni moins qu'un système sophistiqué de pratiques visant l'évitement des syndicats et l'affaiblissement du mouvement des relations industrielles. De ce bref historique, Marciano (1995) conclut qu'il y a trois grandes familles de définitions de la GRH : • Une première famille soutenue à l'origine par Drucker (1954) et Bakke (1958) selon laquelle la GRH est une fonction de gestion qui vise notamment à assurer la compréhension, la conservation, le développement, l'utilisation et l'intégration des ressources humaines dans leur milieu de travail; • Une deuxième famille selon laquelle «GRH» serait synonyme de « gestion du personnel» et voulant qu'il existe un ensemble de pratiques susceptibles de faire une meilleure utilisation des travailleurs; • Une troisième famille soutenue principalement par certains chercheurs britanniques et voulant que la GRH soit essentiellement une forme d'évitement des syndicats et une forme subtile de contrôle patronal. Pour notre part, nous retiendrons une approche de la GRH qui se rattache à la première famille de définitions, notre étude cherchant d'abord et avant tout à apporter un éclairage sur la GRH en tant que fonction de gestion permettant d'améliorer à la fois les conditions de travail des employés et la performance des entreprises. Plus précisément, nous retiendrons pour cette étude une approche 19
universaliste voulant que les pratiques les plus reconnues de GRH exercent un effet positif chaque fois qu'on les applique. Cette approche, comme nous allons l'expliquer dans la prochaine section, repose sur des fondements théoriques solides et ayant fait l'objet d'une certaine validation par le biais de nombreuses études empiriques. 20
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