Een brede verkenning van een leven lang leren - ecbo

54
OP ZOEK NAAR BALANS
Ondernemingen die op weg zijn naar een lerende organisatie en zelfgestuurd leren willen
faciliteren, zijn veelal op zoek naar een balans tussen sturing en vrijheid in leren. “Hoe kunnen
wij de controle over leerprocessen verminderen en tegelijkertijd profi teren van de
opbrengsten?” (Jones en Hendry, 1994, p. 160, geciteerd in Darmon e.a., 1998, p. 29). Optimaal
zelfgestuurd leren op de werkplek vraagt om individuen die leren van hun werk maar die ook het
initiatief nemen bij het bepalen van hun eigen behoefte aan leren. Eraut e.a. (1998b, p. 39)
stellen: “(…) de wens van managers dat hun werknemers zelfgestuurd leren wordt niet
waargemaakt, wanneer zij hun eigen positie beschouwen als lijdzaam in plaats van positief
ondersteunend.”
Er bestaat een reëel gevaar dat de behoefte aan ondersteuning wordt genegeerd. Coffi eld (1998)
refereert aan de bevinding van Ashton (1998), dat leren in sommige ondernemingen wordt
gezien als een “(…) probleemloos en natuurlijk proces dat automatisch verloopt en daarom geen
ondersteuning behoeft”. Het resultaat kan zijn dat beginnende werknemers weinig
ondersteuning krijgen vanwege het geloof dat “(…) ze leren wanneer ze ‘in het diepe worden
gegooid.” (Ashton, 1998, p. 67).
VOORBEELDEN VAN GERICHTE ONDERSTEUNING
Toch blijft het moeilijk om praktische voorbeelden te vinden van ondernemingen waar een
substantiële betrokkenheid bij leren bestaat. In hun onderzoek gingen Eraut e.a. (1998b) op zoek
naar de aanwezigheid van gerichte ondersteuning bij het ontwikkelen van kennis en
vaardigheden op de werkplek. Het ging om een populatie van 120 individuen op het niveau van
professionals, managers, teamleiders en technici in 12 ondernemingen. Het aanbod van gerichte
ondersteuning bij het leren bestond onder meer uit mentoren en coaches, jobrotation,
bezoeken en ‘schaduwen’ (volgen) en ‘designated experts’.
Van de positieve voorbeelden waren er zeer weinig “(…) het resultaat van ondernemingsbrede
strategieën of initiatieven. Veelal waren ze informeel van aard of geïnitieerd door het
middelmanagement, collega’s of de lerende zelf.” (Eraut e.a., 1998b, p. 41). “Voorbeelden van de
afwezigheid van georganiseerde ondersteuning waren te ruim aanwezig om ze specifi ek te
kunnen benoemen.” (Eraut e.a., 1998b, p. 41).