documento - Federación de Industria - CCOO

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
familiares de los trabajadores (claro está que entonces no se trataría de promoción externa, sino
de contratación externa): el artículo 19 del convenio de Cormosa precisa que cuando se
produzcan vacantes a cubrir o se creen nuevos puestos de trabajo (excepto los de dirección)
“tendrán preferencia para cubrirlos los trabajadores que ya presten servicios en la empresa o sus
familiares, siempre que estén cualificados para ello”.
En la regulación de los ascensos, los convenios colectivos suelen partir de los criterios
legales definidos por el artículo 24.1 del TRET (formación, méritos, antigüedad y facultades
organizativas del empresario) para adaptarlos a sus necesidades y las particularidades de su
sistema de clasificación profesional.
Así, se incorporan otros objetivos, principios generales o criterios. Por ejemplo, el artículo
18 del convenio de Schefenacker Vision System declara que la empresa procurará “una política de
promoción profesional con sujeción, en todo caso, a los principios de eficacia, transparencia,
objetividad e integración socio-profesional del personal, incluido el disminuido”. En idénticos
términos se expresa el artículo 18 del convenio del CEE Iniciativas Carolinenses, y además de
reiterar la necesidad de integración socio-profesional del personal discapacitado, añade que los
ascensos tendrán en cuenta la formación, méritos obtenidos en la evaluación del desempeño, la
antigüedad del trabajador, la facultad organizativa de la empresa y pruebas de aptitud de carácter
práctico (siempre que así lo requieran las circunstancias).
En cualquier caso, los criterios de ascenso no pueden ser discriminatorios. En particular,
tales criterios deben acomodarse a reglas comunes para uno y otro sexo (artículo 24.2 del TRET).
De este modo, el convenio de Thyssenkrup Galmed (artículo 25) reconoce el derecho a la
promoción de los trabajadores, teniendo en cuenta la formación y méritos del trabajador, así como
las facultades organizativas de la empresa, respetando en todo caso el principio de no
discriminación. Por su parte, el artículo 21 del convenio de Nidec Motors Actuators, reconoce la
selección del personal interno como “competencia de la dirección y se hará en función de los
conocimientos y competencias requeridos, sin ninguna discriminación por razón de sexo, raza o
religión”.
La atención que dedican los convenios a los criterios y reglas de ascenso son variados. En
algunos casos presentan una regulación muy simple, vaga e imprecisa. Por ejemplo, el artículo 43
del convenio de Grupo Antolín Dapsa dispone únicamente que cuando se vaya a cubrir o crear
una plaza, la Empresa lo comunicará a través del tablón de anuncios, indicando condiciones,
normas y conocimientos profesionales para que puedan optar a él todos los trabajadores que lo
deseen”. En el mismo sentido, el artículo 41 del convenio de Crown Embalajes, que tras recordar
que los puestos de trabajo vacantes, de igual o superior categoría, serán ocupados de manera
preferente por personal de la empresa, dispone que tan solo que “se proveerán mediante las
adecuadas pruebas de capacitación. La convocatoria para cubrir dichos puestos de trabajo será
hecha pública primeramente ante el personal de fábrica, en el tablón de anuncios, copia del cual
se entregará al comité de empresa.
Otras veces, los sistemas de promoción son prolíficos en detalles, complejos en su
configuración y exhaustivos en su regulación (y por descontado, extensos en su redacción).
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