documento - Federación de Industria - CCOO

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
3. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Hay que asumir que la categoría profesional no encaja en el nuevo modelo productivo y
organizativo dominante en el sector del metal. En este caso sí que se evidencia un determinismo
tecnológico y productivo. Los cambios técnicos, productivos y organizativos en el sector del metal
demandan un nuevo sistema de clasificación profesional, alternativo al sistema clasificatorio de la
Ordenanza Laboral.
Por eso, aferrarse a la categoría profesional como parapeto o escudo frente a los mecanismos e
instrumentos que facilitan la flexibilidad empresarial en la gestión del personal no es lo más
adecuado ni lo más eficaz. Los esfuerzos de los negociadores deben dirigirse a definir grupos
profesionales ajustados a las cualificaciones profesionales que verdaderamente demanda el
sector del metal en función de sus necesidades técnico-productivas. La categoría profesional ha
dejado de ser operativa en cuanto a la función garantista que antes desempeñaba; es más ahora
introduce disfuncionalidades. El sistema clasificatorio categorial resulta meramente nominal, sin
una aplicación real (sin embargo, todavía el 82% de los convenios colectivos de empresa
analizados siguen recurriendo directa o indirectamente a la categoría profesional). El empleador
puede eludir su aplicación (a través del reconocimiento de la enunciatividad de categorías y
funciones o del establecimiento de procedimientos alternativos a la negociación colectiva de
determinación del verdadero sistema de clasificación profesional mediante documentos internos
de carácter unilateral). La categoría profesional deja de ser la referencia para la asignación de
funciones (pues se recurre a otras vías, como la polivalencia funcional y la movilidad funcional) e
incluso para la determinación salarial (pues la categoría determina el salario base, pero éste tiene
cada vez menos peso en la retribución total que percibe el trabajador).
La amenaza no se encuentra en el sistema de clasificación profesional por grupos. La renovación
de las estructuras profesionales, la sustitución de la categoría profesional por el grupo profesional,
de por sí, no perjudica a los intereses de los trabajadores. El peligro se encuentra en la
pervivencia de un elemento clasificatorio (la categoría) inoperante, que ofrece una falsa seguridad,
pues existen, como decíamos, vías alternativas que en manos del empleador desmonta ese papel
garantista atribuido a la categoría.
Desde el convencimiento de que las categorías profesionales provocan disfuncionalidades, la
defensa de los derechos profesionales y económicos del trabajador debe plantearse en la misma
definición de los grupos profesionales, atendiendo a las titulaciones exigidas (formación), aptitudes
profesionales (competencias profesionales) y a título meramente ejemplificativo (cuestión no sin
importancia), las tareas o funciones que habitualmente (y no de forma exclusiva y excluyente) se
desempeñen en el grupo. Sin embargo, la configuración de los grupos profesionales en los
escasos convenios colectivos empresariales que recurren a este elemento clasificatorio (el 18 por
100 de la muestra) no siempre responde a los criterios legales. Por eso, encontramos diversos
tipos de grupos profesionales (en definición y número) y de divisiones funcionales con las que
estos conectan.
Junto a lo anterior (la adecuada definición de los grupos profesionales), es fundamental
reglamentar vía negociación colectiva los poderes empresariales de modificación del contenido de
la prestación de laboral (de las funciones asignadas a cada trabajador). Eso no significa que se
impida y obstaculice el legítimo ejercicio de una facultad empresarial inherente en el trabajo
asalariado, sino que se establezcan definiciones, causas justificativas, límites temporales,
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