documento - Federación de Industria - CCOO

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
de contratas (adscripción del personal) y mejorar el grado o alcance de los derechos de
participación de la representación de las plantillas, principal y subcontratista.
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Como reflexiones finales en materia de CLASIFICACIÓN se puede decir que, en comparación
con los convenios sectoriales, los textos convencionales de ámbito empresarial son mucho
más plurales o heterogéneos en cuanto al sistema de clasificación, número de grupos o
categorías, así como criterios de definición y divisiones funcionales. En síntesis, puede
afirmarse que el modelo categorial está más instaurado en los convenios de empresa. No se
advierte, por el contrario, una clara distinción del modelo de clasificación profesional tras
realizar el análisis incorporando la variable del tamaño de la empresa. Tampoco así en
relación con la movilidad funcional y los sistemas de promoción y ascenso. Habrá que
concluir, pues, que la designación del modelo clasificatorio atiende más a causas
coyunturales de la dinámica negocial o, aún más, a la “tradición convencional” de mantener
el sistema clasificatorio preexistente. Además, hay que señalar un balance negativo en
cuanto a la regulación que los convenios colectivos de empresa hacen de esta materia en
relación con la gestión del personal (prestación de servicios y/o retribución), y subyace una
tendencia a la atribución, en la organización de la clasificación a estos efectos, al ejercicio
del poder de la dirección empresarial. O, dicho de otro modo, se evita la participación o
control de su gestión por parte de la representación del personal. De ahí que se proponga la
regulación convencional de otros métodos para subsanar esta práctica. Y, por último,
tenemos que hacer un comentario respecto de la insuficiente regulación por los convenios
de empresa sobre polivalencia funcional, lo cual obligará a negociar fórmulas
convencionales que eviten el potencial riesgo que esto supone.
En cuanto a la ESTRUCTURA SALARIAL, la principal conclusión que puede presentarse,
comparando los convenios colectivos de empresa y los de ámbito sectorial, es que, con
salvadas excepciones, no existe una notoria distinción entre el nivel provincial y el de
empresa, observándose las mismas tendencias, así como idénticos problemas. Sin perjuicio
de lo dicho, apuntaremos como cuestiones para el debate o la reflexión, que la negociación
colectiva de empresa del sector del metal no apuesta por definir, de forma generalizada, los
distintos conceptos retributivos. También hay que subrayar que, por lo que respecta a la
existencia de elementos incentivadores de la presencia del trabajador en su puesto de
trabajo, se ha observado una clara ausencia de estructuras terminológicas como “por día
trabajado”. Idea que hay que vincular con la existencia de sistemas de remuneración por
rendimientos (salario por horas trabajadas), a pesar de lo cual también debería regularse
convencionalmente en el ámbito de la empresa. Igual heterogeneidad hallamos al analizar
los mecanismos de lucha contra el absentismo, y sería deseable el establecer en los
convenios de empresa del sector algunas pautas que pudieran ser seguidas por el resto de
niveles de negociación. Añadir la amplia utilización, como también ocurre en los textos
convencionales de sector (provincial), de las horas extraordinarias, que podrían estar siendo
utilizadas como un complemento salarial más. Otro punto de reflexión sería la ausencia de
previsiones específicas en materia de lucha contra la discriminación salarial, más allá de
remisiones genéricas a planes de igualdad. Habrá, pues, que articular mecanismo
específicos de detección y lucha contra la discriminación salarial. También se advierte que,
al no haber, salvo excepciones, una atribución de competencias específicas en materia
salarial a la comisión paritaria, se debería potenciar o fomentar la labor de la representación
legal o sindical de la plantilla a través de comisiones específicas como algunas que ya
existen de tiempos y sistemas de organización del trabajo, en particular, para concretar la
gestión de los conceptos variables. Observamos también que, sobre todo en el caso de las
grandes empresas, hay una tendencia a superar las estructuras salariales “clásicas”, más
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