documento - Federación de Industria - CCOO

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
VIII. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS
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La heterogeneidad en cuanto a la configuración o determinación de los SUJETOS NEGOCIADORES
Y FIRMANTES de los textos convencionales que configuran la muestra objeto de análisis es más
que evidente, y con una clara incidencia –si no directa, sí indirecta– en cuanto al alcance del
contenido del convenio. La capacidad o poder de los sujetos legitimados para negociar como
parte social en función del tamaño de la empresa (trabajadores, representación legal o
sindical), pone de manifiesto la “debilidad”, según en qué casos, de los trabajadores y
trabajadoras a la hora de dotar de contenido el que será su convenio colectivo de aplicación.
Por tanto, se puede proponer una reforma del modelo de negociación al respecto, con el fin
de propiciar un papel o rol más importante a la representación sindical, contrarrestando el,
hasta la fecha, mayor nivel de implicación de la representación legal en las comisiones
negociadoras. Con todo, hay que presagiar una (no lejana) reforma legal de la negociación
colectiva –conforme a la lo dispuesto en la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma
del mercado de trabajo– que puede retocar, y lo hará, el modelo de legitimación negocial con
el que contamos actualmente.
Respecto del EMPLEO Y LA CONTRATACIÓN, los convenios colectivos de empresa no muestran
interés por el régimen convencional de ámbito sectorial en materia de ORDENACIÓN DE LA
CONTRATACIÓN. No se puede decir que exista una articulación material entre los
convenios de sector de referencia y las empresas con convenio colectivo propio. En cuanto a
la variable del tamaño de las empresas, se puede concluir que los convenios de aquellas
que son más pequeñas hacen una regulación de la contratación más rigurosa o detallada.
En general, hay una escasa aportación de los convenios colectivos de empresa del sector a
la regulación de esta materia, ya que, a veces, ni tan siquiera se saca provecho de las
remisiones o reenvíos que la norma legal hace a la negociación colectiva –mayoritariamente
sectorial, pero también, en algún extremo, de ámbito empresarial– en relación con las
modalidades de contratación. Sí se hallan más ejemplos, aunque todavía mejorables, en
relación con los compromisos de empleo, de medidas de fomento de la contratación
indefinida, o las técnicas para minorar la contratación de duración determinada, así como los
métodos de participación (colectiva) en la gestión del empleo en las empresas.
En términos generales, se puede hablar de una insuficiente atención por parte de los
convenios de empresa a la SUBCONTRATACIÓN de actividades productivas. Del análisis
de las cláusulas sobre regulación de los recursos a empresas contratistas y subcontratistas,
así como del estudio del régimen convencional de las condiciones laborales de los
trabajadores subcontratistas y la incidencia de este fenómeno de externalización en el
empleo de la plantilla, se concluye que hay cierta apatía o desinterés por los negociadores a
nivel de empresa –por la parte económica, se entiende– en regular estas cuestiones. De
hecho, se constata la falta de atención de la mayoría de los convenios por la incorporación
de cláusulas subrogatorias (de permanencia en el empleo). Y son muy pocos los casos en
los que se busca evitar o paliar los potenciales efectos negativos que el recurso a este tipo
de técnicas es capaz de tener sobre la calidad del empleo y las condiciones de trabajo. Las
alusiones convencionales a la subcontratación se limitan a los derechos de información, los
requisitos que debe cumplir el contratista y la coordinación de actividades en materia
preventiva (seguridad y salud). Habrá que trasladar a la mayoría lo dispuesto en unos pocos,
los menos, en relación con la posibilidad de limitar o, al menos, delimitar y restringir la
utilización de las contratas a ciertas actividades o servicios, establecer cláusulas de sucesión
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