documento - Federación de Industria - CCOO

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
garantías profesionales y retributivas, etcétera, para que el uso de la movilidad funcional no sea
arbitrario. En esta materia se observa, en general, un déficit de regulación en la negociación
colectiva. El tratamiento que hacen los convenios colectivos de la movilidad funcional, en general,
insuficiente, además de ser heterogénea y diversa (desde los convenios que no aluden ni siquiera
a la movilidad funcional, los que se limitan a reproducir la regulación legal, o los que, más
ambiciosos, incorporan algunos elementos novedosos con los que pretenden reglamentar los
cambios funcionales).
Igualmente, la utilización de la polivalencia funcional como mecanismo alternativo y negador de la
propia clasificación profesional debería erradicarse. En principio, un sistema clasificatorio por
grupos profesionales goza de la suficiente flexibilidad y amplitud en el contenido funcional que
define cada grupo como para no ser necesario acudir a la polivalencia profesional (instrumento
que sólo tiene sentido ante la rigidez con la que las anteriores categorías profesionales definían
las funciones que le eran propias). No obstante, cuando se emplee con una finalidad no
destructiva, debería garantizarse que el encuadramiento profesional del trabajador tenga lugar en
el grupo profesional al que corresponda las funciones superiores que desempeñe. Para mayor
tranquilidad, así lo contempla el Acuerdo Estatal del Metal 2006-2010, y así lo indican la mayoría
de los convenios colectivos que contienen alguna referencia a la polivalencia funcional.
En un sistema de clasificación profesional por grupos profesionales, en cuya construcción deben
predominan los elementos formativos, competenciales y cualificaciones frente al concreto
desempeño de una tarea, tiene mucho mejor acomodo un sistema de promoción y ascenso con
base en criterios objetivos en los que se tengan en cuenta la formación, los conocimientos o la
experiencia. De modo paradigmático está representado por el sistema de concurso-oposición, en
las diversas configuraciones con los que la negociación colectiva trata de adaptarlo a las
particularidades de cada empresa. Desde esta perspectiva, y aunque todavía se mantiene en
algunos convenios, se está produciendo en la negociación colectiva un lento pero firme abandono
de los sistemas de ascenso automáticos por edad o antigüedad (a ésta sólo se recurre como
criterio de preferencia en caso de igualdad entre los aspirantes). Por otro lado, el criterio de libre
designación empresarial se reserva para cubrir aquellos puestos de trabajo (en determinados
grupos profesionales) que conllevan mando o confianza. No estaría de más que en estos casos el
convenio colectivo identificara tales supuestos y precisara el procedimiento a seguir en la
selección empresarial para, dentro de la libertad de elección, evitar la arbitrariedad.
Excepcionalmente, algún convenio colectivo ha regulado esto último.
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