documento - Federación de Industria - CCOO

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
4. ESTRUCTURA SALARIAL. (Retribuciones)
Los resultados alcanzados en el estudio dedicado a la negociación colectiva de empresa han
puesto de manifiesto que, salvo en algunas determinadas cuestiones, no existen grandes
diferencias entre el nivel provincial y el de empresa, observándose los mismos problemas y
tendencias. Así las cosas, o la negociación colectiva provincial es en muchas materias un “mal
ejemplo” para la de ámbito inferior; o es la causa de los déficits detectados en el ámbito
empresarial, que copiaría las tendencias del ámbito superior; o ambos ámbitos de negociación son
manifestaciones derivadas de un mismo contexto negociador. Sea como fuere, el caso es que de
ambas experiencias pueden extraerse herramientas, estrategias y objetivos válidos para ambos
ámbitos de negociación. Basándonos en los resultados alcanzados, podemos realizar las
siguientes propuestas:
En primer lugar, la negociación colectiva de empresa (o la provincial) del sector del metal no
apuesta por definir, de forma generalizada, los distintos conceptos retributivos. Los representantes
de los trabajadores deben hacer un esfuerzo por incluir, no solamente preceptos que describan
toda la estructura salarial, sino que, además, deben intentar definir los distintos complementos
salariales, huyendo de las simples remisiones a las tablas o, lo que es peor, la aparición en tablas
de conceptos que no se incluyen el articulado del convenio. La información es una de las
herramientas más eficaces para la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores, por lo
que resulta imprescindible que el convenio le “diga” al trabajador no solamente qué cobra, sino lo
que es más importante por qué lo cobra.
En segundo lugar, puesto que existe un evidente déficit de estructuras lingüísticas que incentiven
la presencia del trabajador en su puesto de trabajo, es importante que, salvo para aquellas
empresas que utilicen métodos objetivos o científicos de medición del tiempo de trabajo, se
tengan presentes estas estructuras como una forma de mejora técnica de la redacción del
convenio que incentive la presencia en el puesto de trabajo. Por otra parte, se observa asimismo
una falta de homogeneidad en lo que a la articulación de mecanismos de lucha contra el
absentismo se refiere, detectándose instrumentos relacionados con las prestaciones por IT, otros
autónomos, otros que pretenden fomentar la productividad, etc. Sería deseable la inclusión de
algunas líneas o criterios desde el nivel federal que pudieran ser seguidos o tenidos en cuenta por
los distintos niveles de negociación.
Respecto de la parte remuneratoria de las horas extraordinarias, se constata la tendencia, ya
observada a nivel provincial, de su amplia utilización. Sería deseable un debate sereno y
profundo en el seno de la organización acerca del papel de las horas extraordinarias en relación
con el empleo y su conjunción con niveles salariales dignos.
Por otra parte, aunque existen tímidos pasos hacia la inclusión de cláusulas y planes relativos a la
igualdad de género, sería deseable no solamente la aceleración de este proceso, sino la
consideración del específico problema de la discriminación salarial, articulando procedimientos y
mecanismos para su denuncia y resolución. Es decir, tratar este problema no es redactar
proclamas genéricas, sino articular herramientas explícitas para su resolución.
De una forma similar, ante la falta de competencias expresas de la RLT en materia salarial, puede
utilizarse la vía de la creación de comisiones de tiempos y sistemas de organización del trabajo
puede ser la puerta por la que la RLT entre a controlar o supervisar el salario, especialmente dada
la cada vez más frecuente existencia de conceptos variables.
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