documento - Federación de Industria - CCOO

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Precisamente, lo más llamativo, a diferencia de los convenios colectivos sectoriales, es que
algunos convenios colectivos precisan y especifican, a veces con bastante detalle, cuales son las
causas técnicas u organizativas (o en su caso, las necesidades de la empresa y demás causas
genéricas) para llevar a cabo un cambio funcional.
De manera ejemplar, el artículo 9 del convenio de Felgueras Construcciones Mecánicas
considera como casos más previsibles de cambio de puesto de trabajo: a) personal afectado por
parada transitoria debida a causa de fuerza mayor; b) personal afectado por parada circunstancial
de una sección o máquina como consecuencia de modificaciones, averías, carencia de materias
primas y crisis de mercado; c) personal excedente al reajustar puestos o plantillas, como
consecuencia de estudios de organización, saturación de jornada laboral, modificación del método
operatorio, reducción o modernización de máquinas o elementos de una instalación; d) personal
afectado por falta de ocupación total o transitoria en las labores propias de la especialidad del
trabajador; e) personal que por necesidades del servicio, haya de ser destinado a nuevas áreas,
secciones o máquinas. Por su parte, el artículo 19 del convenio de Peugeot Citroën concreta que
las necesidades del servicio que justifican el recurso a la movilidad funcional derivan de la
aplicación de nuevos métodos de trabajo, mecanización, racionalización de las explotaciones,
saturación de instalaciones o del personal en función de una mayor productividad (en tales casos
al trabajador afectado se le respetará el salario asignado a su categoría o nivel profesional o a su
persona, con independencia del puesto de trabajo que pase a ocupar, rigiéndose, en cuanto a las
demás condiciones, por las del nuevo puesto).
Igualmente modélico es el convenio de Moreda Riviere Trefilerias, que concreta las causas de
movilidad funcional que tienen su origen en las facultades organizativas y directivas de la
empresa:
- Las “necesidades del servicio” quedarían concretadas del siguiente modo: la aplicación de
nuevos métodos de trabajo; la mecanización y racionalización de las instalaciones; las
condiciones antieconómicas de alguna explotación; la saturación de la jornada de trabajo;
y la agrupación de las instalaciones o del personal en función de una mayor productividad.
En todos estos casos el trabajador percibe el salario anterior, excepto si el nuevo puesto
está encuadrado en un grupo superior, en cuyo caso cobrará la diferencia retributiva y la
prima de producción según las reglas que se especifican.
- En concepto “fuerza mayor” se comprenden entre otros casos todos aquellos hechos
ajenos a la voluntad de la empresa y que afecten total o parcialmente a la marcha de la
factoría, como la falta de energía, la falta de materias primas, la falta de materiales
auxiliares indispensables, la crisis del mercado o las averías.
- La “conveniencia de la empresa” no es objeto de especificación (lo que resulta obvio), pero
sí que se exige que en tal caso la empresa vendrá obligada a respetar todas las
percepciones que por todos los conceptos tuviese asignadas el trabajador.
- Finalmente se contemplan otras causas: a) la adecuación de los puestos a la carga de
trabajo que determinad la demanda del mercado en cada momento; y b) cubrir puestos de
trabajo como consecuencia de las ausencia que se produzcan en los mismos. Entonces se
respetará el salario de convenio y calificación de su puesto.
Por último, el convenio de Thyssenkrup Galmed establece las siguientes causas de movilidad
funcional:
- Para los cambios de grupo profesional (y en su caso división fFuncional): por razones
debidas a modificaciones en los procesos productivos, reforma de instalaciones,
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