documento - Federación de Industria - CCOO

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Gráfico 5: Convenios colectivos de grandes empresas
Tipo 0
Tipo I
Tipo II
Tipo III
Tipo IV
IV.1.5. Principio de igualdad y clasificación profesional
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres preside también, como no podía ser de
otro modo, la clasificación profesional. De este modo, la igualdad exige criterios comunes, neutros
y no discriminatorios para la determinación de las categorías y grupos profesionales y sus criterios
de definición (22.4 del TRET). Igualmente, este principio de igualdad condiciona los efectos de la
clasificación profesional, en particular respecto a los ascensos (artículo 24.2 del TRET) y a la
retribución salarial (artículo 28 del TRET).
En relación con esto, son muy pocos los convenios colectivos contienen previsiones
específicas sobre igualdad entre mujeres y hombres en materia de clasificación profesional, más
allá de las referencias legales. Igualmente, los planes de igualdad podrían contemplar, entre otras
materias, la clasificación profesional (así lo reconoce expresamente la D.A.2ª del convenio de V-2
Complementos Auxiliares). Uno de los pocos casos que hemos encontrado en la muestra de
convenios lo constituye el plan de igualdad de ITP, que nos puede servir perfectamente para
ilustrar el asunto. En materia de clasificación profesional se propone como objetivo garantizar la
objetividad en la clasificación profesional, en la promoción y en acceso a puestos de
responsabilidad. Para ello plantea diversas acciones:
1. Garantizar que las decisiones de clasificación profesional, promoción y retribución estén
basadas exclusivamente en las aptitudes y capacidades individuales para dar oportunidad
a la mujer en igualdad, aplicando criterios objetivos basados en los méritos.
2. Revisar y adecuar en su caso el lenguaje empleado en la redacción de la norma de
categorías y de la herramienta de evaluación del desempeño para transmitir igualdad de
trato y oportunidades.
3. Velar por el correcto cumplimiento de la norma de categorías y la herramienta de
evaluación del desempeño para asegurar que las propuestas estén basadas
exclusivamente en las competencias técnicas y corporativas de las personas, así como en
sus resultados.
4. Garantizar que los nombramientos de jefaturas y direcciones reflejen las diferencias de
género.
5. Garantizar la aplicación de criterios de igualdad en las condiciones salariales basadas en
factores en factores objetivos como puesto, experiencia y desempeño.
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