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Observatorio Industrial del Sector Metal 2010 LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA 4. ESTRUCTURA SALARIAL. (Retribuciones) Los resultados alcanzados en el estudio dedicado a la negociación colectiva de empresa han puesto de manifiesto que, salvo en algunas determinadas cuestiones, no existen grandes diferencias entre el nivel provincial y el de empresa, observándose los mismos problemas y tendencias. Así las cosas, o la negociación colectiva provincial es en muchas materias un “mal ejemplo” para la de ámbito inferior; o es la causa de los déficits detectados en el ámbito empresarial, que copiaría las tendencias del ámbito superior; o ambos ámbitos de negociación son manifestaciones derivadas de un mismo contexto negociador. Sea como fuere, el caso es que de ambas experiencias pueden extraerse herramientas, estrategias y objetivos válidos para ambos ámbitos de negociación. Basándonos en los resultados alcanzados, podemos realizar las siguientes propuestas: En primer lugar, la negociación colectiva de empresa (o la provincial) del sector del metal no apuesta por definir, de forma generalizada, los distintos conceptos retributivos. Los representantes de los trabajadores deben hacer un esfuerzo por incluir, no solamente preceptos que describan toda la estructura salarial, sino que, además, deben intentar definir los distintos complementos salariales, huyendo de las simples remisiones a las tablas o, lo que es peor, la aparición en tablas de conceptos que no se incluyen el articulado del convenio. La información es una de las herramientas más eficaces para la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores, por lo que resulta imprescindible que el convenio le “diga” al trabajador no solamente qué cobra, sino lo que es más importante por qué lo cobra. En segundo lugar, puesto que existe un evidente déficit de estructuras lingüísticas que incentiven la presencia del trabajador en su puesto de trabajo, es importante que, salvo para aquellas empresas que utilicen métodos objetivos o científicos de medición del tiempo de trabajo, se tengan presentes estas estructuras como una forma de mejora técnica de la redacción del convenio que incentive la presencia en el puesto de trabajo. Por otra parte, se observa asimismo una falta de homogeneidad en lo que a la articulación de mecanismos de lucha contra el absentismo se refiere, detectándose instrumentos relacionados con las prestaciones por IT, otros autónomos, otros que pretenden fomentar la productividad, etc. Sería deseable la inclusión de algunas líneas o criterios desde el nivel federal que pudieran ser seguidos o tenidos en cuenta por los distintos niveles de negociación. Respecto de la parte remuneratoria de las horas extraordinarias, se constata la tendencia, ya observada a nivel provincial, de su amplia utilización. Sería deseable un debate sereno y profundo en el seno de la organización acerca del papel de las horas extraordinarias en relación con el empleo y su conjunción con niveles salariales dignos. Por otra parte, aunque existen tímidos pasos hacia la inclusión de cláusulas y planes relativos a la igualdad de género, sería deseable no solamente la aceleración de este proceso, sino la consideración del específico problema de la discriminación salarial, articulando procedimientos y mecanismos para su denuncia y resolución. Es decir, tratar este problema no es redactar proclamas genéricas, sino articular herramientas explícitas para su resolución. De una forma similar, ante la falta de competencias expresas de la RLT en materia salarial, puede utilizarse la vía de la creación de comisiones de tiempos y sistemas de organización del trabajo puede ser la puerta por la que la RLT entre a controlar o supervisar el salario, especialmente dada la cada vez más frecuente existencia de conceptos variables. 250/255
Observatorio Industrial del Sector Metal 2010 LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA Por último, en lo que hace al análisis de las cláusulas de revisión salarial, la negociación colectiva de empresa no se aparta, con carácter general, de la apuesta por cláusulas de salvaguardia “tradicionales” basadas en el IPC previsto por el Gobierno y de naturaleza univariante. A pesar de lo dispuesto en el AENC-2010, y sin perjuicio de ello, resulta posible que se proponga la incorporación de cláusulas que tengan en cuenta la siguiente circunstancia: que IPC real se menor que el incremento pactado. Al fin y al cabo, los incrementos pactados en el AENC-2010 son una previsión, sujeta a una menor carga política que la realizada por el Gobierno por con el IPC pero, previsión que, al fin y al cabo, puede fallar. A este respecto, la previsión de tales circunstancias puede evitar conflictos en el futuro. 251/255
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