Comportamiento-Organizacional-Idalberto-Chiavenato-McGrawhill-2da-Edicion

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196 PARTE II • Las personas en las organizaciones. Microperspectiva del CO • • • • Extravertido (E) Sociable Gregario Interactivo Habla y después piensa ¿De dónde obtiene la persona su energía? • • • • Introvertido (I) Callado Concentrado Reflexivo Piensa antes de hablar • • • • Juicioso (J) Estructurado Orientado al tiempo Decisivo Organizado ¿Cuál es la actitud de la persona hacia el mundo exterior? • • • • Perceptivo (P) Flexible Abierto Explorador Espontáneo • • • • Sensible (S) Práctico Detallista Concreto Específico ¿Cómo observa e interpreta la persona la información del mundo? • • • • Intuitivo (N) Teórico Genérico Abstracto Posibilidades • • • • Pensador (T) Analítico Cerebral Orientado por reglas Justicia ¿Como evalúa y toma decisiones la persona? • • • • Sentimental (F) Subjetivo Corazón Circunstancias Piedad Figura 7.4 Dimensiones e indicadores de Myers-Briggs. 26 rasgos de personalidad son comunes y su combinación difiere de acuerdo con las preferencias de cada persona. Posteriormente, Katharine Briggs e Isabel Briggs-Myers desarrollaron una prueba de personalidad de 100 puntos para clasificar las preferencias en cuatro pares de rasgos. A esta prueba se le conoce como indicador de tipos Myers-Briggs. La figura 7.4 ilustra esta idea. Sin embargo, a pesar de su enorme aceptación, el uso de mediciones de la personalidad, sea por medio de pruebas o de inventarios, ha sido objeto de varias críticas: • El sentido de responsabilidad es la única dimensión válida como indicador del éxito en diversos puestos. 27 Sirve para evaluar el desempeño e identificar a los empleados con tendencia al hurto 28 y a los llamados delitos de cuello blanco. 29 • La extraversión es relevante para algunos puestos, como vendedores y gerentes, pero su nivel de confiabilidad es bajo 30 y depende de la relación con otros factores, como el grado de libertad inherente al puesto. 31 • Aun cuando haya mediciones confiables de cada una de las dimensiones de la personalidad, existen pocas evidencias de su validez y difícilmente pueden generalizarse. 32 • El escaso valor de los análisis de personalidad para el desempeño de un puesto es más evidente cuando se comparan sus indicadores con los usados en las pruebas de aptitud cognitiva o física. En resumen, la validez de las pruebas de personalidad no se compara con la de las pruebas de aptitud, como muestra la figura 7.5.
CAPÍTULO 7 • Diferencias individuales y personalidad 197 Extraversión Adaptación emocional Bajo grado de exactitud Rasgos de personalidad Afabilidad Sentido de responsabilidad Apertura Intereses culturales Intereses Intereses científicos Intereses mecánicos Aptitudes mecánicas Aptitudes burocráticas Exactitud y medición objetiva Aptitudes Inteligencia Características físicas Habilidad verbal Habilidad matemática Destreza manual Audición Agudeza visual Estatura Peso Elevado grado de exactitud Figura 7.5 Características de los indicadores humanos. 33 ▲ LAS CINCO DIMENSIONES DE LA PERSONALIDAD SEGÚN McCRAE Y COSTA 34 Cada autor agrupa los rasgos de personalidad a su manera, que difiere ligeramente de otros. McCrae y Costa afirman que la personalidad se puede describir correctamente con la medición de cinco grandes rasgos y proponen un modelo más simple: el de la personalidad de los cinco factores: • Neurosis: ansioso, inseguro, sentimiento de culpa, tímido. • Extraversión: conversador, sociable, animado, afectuoso. • Apertura a la experiencia: osado, inconforme, dotado de muchos intereses, imaginativo. • Apacibilidad: solidario, sensible, confiado, cooperativo. • Conciencia: ético, confiable, productivo, decidido. Explique en qué medida este enfoque es congruente con las cinco grandes dimensiones de la personalidad que vimos antes. ●
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