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Comportamiento-Organizacional-Idalberto-Chiavenato-McGrawhill-2da-Edicion

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32 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional ción será mayor en la medida en que la persona esté más enfocada en la misión de la organización, la cual puede ser divulgada, discutida, cuestionada y replanteada, pero siempre debe estar en la mente y en el corazón de las personas. 2. Enfoque en la visión de futuro: es importante que las personas conozcan los objetivos y la visión de la organización para contribuir al futuro que ésta desea. Cuando la gente conoce perfectamente lo que la organización busca a corto y largo plazos puede ayudarle a definir sus objetivos. La contribución de las personas será más eficaz en la medida en que conozcan los objetivos de la organización, más aún si participan en su formulación. 3. Enfoque en el cliente: el cliente es fundamental para la organización. El cliente trata con personas que actúan en la periferia de la organización y hace transacciones o se relaciona directamente con ellas. Cuando las personas se enfocan en el cliente pueden servir mejor a sus intereses y contribuir a su satisfacción. 4. Enfoque en metas y resultados: hoy día lo importante es concentrarse en los fines, más que en los medios. Las personas mejoran su desempeño para alcanzar los resultados deseados. El camino es importante, pero más importante es el punto al que se pretende llegar. 5. Enfoque en las mejoras y el desarrollo continuos: esto significa un sentimiento de inconformidad con el statu quo, es decir, una actitud crítica hacia el presente y una preocupación constante por mejorar y buscar la perfección. En otras palabras, las organizaciones necesitan personas preocupadas por mejorar y desarrollar métodos y procesos, productos y servicios, así como por agregar valor y crear riqueza. Todos los integrantes de una organización deben estar permanentemente preocupados por hacer que sea más eficaz, por dejar al cliente más satisfecho y por volverse más valiosos cada día. 6. Enfoque de trabajo participativo en equipo: hoy es más importante unir a las personas que trabajar en forma individual, separada y aislada. El trabajo solidario y participativo en equipo tiene un efecto multiplicador de talentos y competencias. Por ello es cada vez más usual en las organizaciones, ya sea en forma de células de producción, equipos multifuncionales, de alto desempeño o autodirigidos, fuerzas de tarea, grupos de enfoque, etcétera. 7. Compromiso y dedicación: aun cuando la vieja y tradicional fidelidad del empleado se está convirtiendo en material de museo debido a los cambios en las modalidades del empleo (parcial, de medio tiempo, trabajo a distancia, oficina en casa, trabajo compartido, cooperativas de trabajo, etc.), las organizaciones esperan compromiso y dedicación de las personas que trabajan en ellas, a pesar de la temporalidad y de la ubicación. Cada persona es vista como proveedor de talento y competencias para la organización, y ya no como un burócrata, como ocurría antiguamente. 8. Talento, habilidades y competencias: cada persona aporta ciertas capacidades a la organización. Dichas características son la principal razón por la cual los aspirantes son aceptados para trabajar. 9. Aprendizaje y crecimiento profesional: la capacidad para aprender y crecer profesionalmente es indispensable para que las personas conserven posibilidades de empleo y ocupación a largo plazo en un mundo de negocios en constante transformación. Esto significa cambiar continuamente el perfil profesional para adaptarse al entorno. 10. Ética y responsabilidad: las personas deben observar una conducta enmarcada dentro de un código de ética y de responsabilidad solidaria. Las organizaciones necesitan personas que hagan algo más que sus deberes habituales y cuyo desempeño exceda las expectativas, pero con responsabilidad y dentro de normas éticas. Contrato psicológico Las expectativas mutuas de la organización y de las personas generan condiciones para definir el contrato psicológico. Éste no es un contrato formal, legal o convencional, sino un conjunto de aspiraciones, casi siempre poco definidas pero importantes, cuyo incumplimiento por alguna de las partes involucradas puede perjudicar la relación. Aun cuando no sea un acuerdo formal o

CAPÍTULO 2 • El mundo de las organizaciones: globalización, tecnología, diversidad y ética 33 Enfoque en la misión de la organización Enfoque en la visión de futuro de la organización Enfoque en el cliente Enfoque en metas y resultados Lo que las organizaciones esperan de las personas Enfoque en la mejora y el desarrollo continuos Enfoque en el trabajo participativo en equipo Compromiso y dedicación Ética y responsabilidad Aprendizaje y crecimiento profesional Talento, habilidades y competencias Figura 2.5 Las expectativas de las organizaciones acerca de las personas. claramente expresado, el contrato psicológico es un entendimiento tácito entre el individuo y la organización que compromete a ambas partes a respetar y observar una amplia gama de derechos, privilegios y obligaciones consagrados por los usos. El contrato psicológico es una especie de acuerdo sobre las expectativas que las personas tienen sobre sí mismas y los demás. En el fondo, cada persona crea contratos que rigen tanto sus relaciones interpersonales como intrapersonales (consigo mismas). Una fuente común de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos claros. Las personas no siempre dicen abierta y explícitamente lo que quieren y necesitan. La interacción entre las dos partes, individuos y organizaciones, depende de la medida en que se satisfagan las expectativas mutuas. El contrato psicológico funciona como norma de reciprocidad entre los involucrados. ● CASO DE APOYO DEPENDENCIA DE LAS ORGANIZACIONES Alpha Center Ltda., la empresa donde trabaja Pedro Almeida, es una organización exigente. La dirección tiene muchas expectativas sobre el trabajo de sus miembros. Requiere un enfoque en la misión de la organización, en su visión y en las metas y los resultados. Además, demanda a cada miembro mejora y desarrollo continuos, trabajo participativo en equipos, compromiso y dedicación, aportación de talentos, habilidades y competencias, aprendizaje y crecimiento profesional, así como ética y responsabilidad. La organización está interesada en obtener el máximo posible de su personal en esos aspectos. ¿Cómo podría satisfacer Alpha Center estas expectativas? ●

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    488 GLOSARIO la comprensión de un

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    494 GLOSARIO nistrativa que viene d

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    496 GLOSARIO ERA CLÁSICA. Periodo

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    500 GLOSARIO L LEGITIMIDAD. Capacid

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    504 GLOSARIO de la administración.

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    506 GLOSARIO SISTEMA ADMINISTRATIVO

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    508 GLOSARIO TEORÍA GENERAL DE LOS

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    510 BIBLIOGRAFÍA Nappelbaum, Z, Co

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    512 ÍNDICE TEMÁTICO por adopción

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    514 ÍNDICE TEMÁTICO homo social,

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    516 ÍNDICE TEMÁTICO en la misión

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    518 ÍNDICE TEMÁTICO de amistad, 2

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    520 ÍNDICE TEMÁTICO de existencia

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    522 ÍNDICE TEMÁTICO Red, social,

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    524 ÍNDICE TEMÁTICO culturales, 3

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