Comportamiento-Organizacional-Idalberto-Chiavenato-McGrawhill-2da-Edicion

CAPÍTULO 14 • Cambio y desarrollo organizacional 429
para negociar, el único medio disponible para influir
rápidamente en las personas es la manipulación y
la cooptación. Ambos son medios abominables para
evitar o neutralizar la resistencia al cambio. Son
formas relativamente baratas de lograr fácilmente el
apoyo de los opositores al cambio, pero si éstos perciben
que están siendo usados se pueden volver contra
el agente de cambio. En tal caso, la credibilidad del
agente se esfumará.
6. Coacción. Por último, la resistencia puede atacarse
mediante tácticas de coacción, como las amenazas
explícitas o implícitas (como la posibilidad de perder
el puesto o un ascenso), los despidos y las transferencias
de personal. Cuando la rapidez es esencial y los
cambios no son populares, la coacción puede ser la
única opción. Es muy arriesgado usarla, porque las
personas quedan profundamente heridas y resentidas
cuando se ven obligadas a cambiar. Sus ventajas
y desventajas son semejantes a las de la manipulación
y la cooptación.
El error más común de las organizaciones es utilizar
sólo una de estas estrategias o un conjunto muy limitado
de ellas en cualquier situación. Otro error común es emprender
el cambio de manera desarticulada y desligada
de la estrategia que se pretende seguir. Los cambios organizacionales
exitosos aplican con inteligencia algunas
de esas estrategias en forma integral o usando diferentes
combinaciones. Sin embargo, los iniciadores del cambio
deben emplearlas con gran cuidado y sensibilidad, después
de hacer una evaluación realista de la situación.
Siempre deben tomar en cuenta el tipo y la velocidad
del cambio. La figura 14.7 muestra un esquema de los
tipos de cambio.
CUADRO 14.5 Estrategias para superar la resistencia al cambio 26
ENFOQUE CONTENIDO CUÁNDO UTILIZARLA
Comunicación y
educación
Participación e
involucramiento
Facilitación y apoyo
Negociación y acuerdo
Manipulación y
cooptación
Coacción
Explicar la necesidad y la lógica del cambio a
las personas, los grupos y la organización.
Solicitar a las personas que ayuden a diseñar
y aplicar el cambio.
Ofrecer capacitación, apoyo emocional y
comprensión a las personas afectadas por el
cambio.
Negociar con los resistentes y aceptar
sugerencias.
Dar a las personas clave funciones
importantes en el diseño y la aplicación del
cambio.
Amenazar con la pérdida del puesto o de un
ascenso, con una transferencia o incluso con
la pérdida del empleo.
• El cambio es eminentemente técnico.
• Las personas necesitan información para
comprender el cambio.
• La información sobre el cambio es ambigua e
inexacta.
• Las personas deben sentirse involucradas en el
cambio.
• El cambio requiere información proveniente de
las personas.
• El cambio implica a varios departamentos.
• El cambio requiere la reasignación de recursos.
• Las personas se resisten debido a problemas
emocionales o de adaptación personal.
• El grupo tiene poder para la aplicación.
• El grupo puede perder algo con el cambio.
• Las personas tienen poder para resistirse al
cambio.
• Las otras estrategias de cambio no funcionan
bien.
• Las otras estrategias de cambio tienen un costo
muy elevado.
• Cuando la rapidez es esencial para enfrentar la
crisis.
• Los iniciadores del cambio tienen poder sobre
las personas.
• Otras tácticas de cambio no han dado resultados.