Comportamiento Organizacional

Recommendations

Info

RESUMEN Los gerentes deben aprender a diseñar puestos de trabajo que influyan o afecten de forma positiva la motivación del empleado. En este sentido, los puestos que ofrecen por ejemplo libertad para trabajar ayudan a satisfacer las metas particulares de los empleados que buscan poseer un mayor control sobre su trabajo; si este empleado trabaja en un puesto con esta característica por lo general se sentirá más motivado y se debe esperar de él un mayor desempeño. Se deben proporcionar pistas a los empleados que sugieran que sus puestos califican alto en factores como las habilidades, la identidad de la tarea, la retroalimentación y la autonomía, esto de acuerdo con el modelo de las características de los puestos. Las condiciones físicas del trabajo y el diseño del lugar ñeque se trabajo al parecer no poseen un gran impacto en la motivación de los empleados, lo que sí pueden conseguir es determinados comportamientos sean más fáciles o difíciles de llevar a cabo; con esto quiere decir que las condiciones físicas del trabajo y el diseño del lugar de trabajo, influye en del empleado ya sea aumentando o disminuyendo su efectividad para realizar las tareas. Además se encuentran relacionadas con la satisfacción del empleado, considerando que existen diferencias individuales. Del diseño del ambiente de trabajo y de las condiciones que éste presente dependen muchas cosas como por ejemplo, si el lugar de trabajo se encuentra adecuadamente diseñado, contribuye a que el trabajador realice un trabajo de manera más rápida y además que se pueda comunicar correctamente cuando lo exija su trabajo 198
CUESTIONARIO 1. ¿En que consiste la teoría de los atributos requeridos en la tarea? 2. ¿Cuáles son las 5 dimensiones del modelo de características de puesto? 3. ¿Cuál es la relación entre tecnología y nuevos diseños de trabajo? 4. ¿Cómo se relacionan la ACT y la reingeniería? 5. ¿En que consisten los sistemas de manufactura flexible? 6. ¿Cuáles son las condiciones óptimas físicas de trabajo? 7. ¿Cuáles son las condiciones óptimas para el diseño de trabajo? 8. ¿Cuáles son las opciones para el rediseño de trabajo? 9. ¿En que consiste el enriquecimiento del puesto? 10. ¿En que consisten las opciones de programación de horarios? 199
Page 1 and 2:
Comportamiento Organizacional En Bu
Page 3 and 4:
A los estudiantes y graduados, que
Page 5 and 6:
ÍNDICE PRIMERA PARTE: INTRODUCCIÓ
Page 7 and 8:
de comunicación, mediante los cual
Page 9 and 10:
RETOS Y GENERACION DE OPORTUNIDADES
Page 11 and 12:
Orientación a la mejora de la cali
Page 13 and 14:
Los sentidos de un Cybercops siempr
Page 15 and 16:
La innovación y el cambio es una c
Page 17 and 18:
MODELO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZAC
Page 19 and 20:
• Variables a nivel de grupo: El
Page 21 and 22:
diseñar y poner en práctica progr
Page 23 and 24:
CASO SUDAMERICANA Sudamericana tele
Page 25 and 26:
transmitirse desde Alejandro Jurado
Page 27 and 28:
SEGUNDA PARTE: EL INDIVIDUO Capítu
Page 29 and 30:
Estado Civil Los empleados casados
Page 31 and 32:
• La visualización espacial: Hab
Page 33 and 34:
Algunos investigadores afirmaban qu
Page 35 and 36:
diferentes experiencias, como la op
Page 37 and 38:
ganar, puede que parezca exitoso en
Page 39 and 40:
la personalidad y el desempeño en
Page 41 and 42:
aprendizaje. Las personas responden
Page 43 and 44:
RESUMEN Características Biográfic
Page 45 and 46:
CUESTIONARIO 1. ¿Cómo se relacion
Page 47 and 48:
Fueron acreedoras a estas becas un
Page 49 and 50:
Capítulo 3: Percepción y toma Ind
Page 51 and 52:
Las expectativas: Ellas pueden defo
Page 53 and 54:
Consistencia: Se refiere al hecho q
Page 55 and 56:
Proyección: Se refiere a la tenden
Page 57 and 58:
Las percepciones se vuelven importa
Page 59 and 60:
Pensamiento lateral: se refiere al
Page 61 and 62:
• Disponibilidad: Se refiere a la
Page 63 and 64:
importancia del tiempo, en la relev
Page 65 and 66:
RESUMEN Las personas actúan en la
Page 67 and 68:
CASO IDEARTE En el segundo lustro d
Page 69 and 70:
Capítulo 4: Valores, actitudes y S
Page 71 and 72:
Etapa Entrada a la Edad aprox. Valo
Page 73 and 74:
Las actitudes generales predicen me
Page 75 and 76:
Medición de la satisfacción en el
Page 77 and 78:
RESUMEN Los valores no poseen una r
Page 79 and 80:
CASO ONG CIPAC CIPAC es una ONG ori
Page 81 and 82:
Capítulo 5: Conceptos Básicos de
Page 83 and 84:
Una necesidad satisfecha, reduce la
Page 85 and 86:
Teoría X y teoría Y Fue creada po
Page 87 and 88:
Necesidad de poder: Se refiere a la
Page 89 and 90:
En resumen esta teoría bien puede
Page 91 and 92:
RESUMEN En este capítulo hemos tra
Page 93 and 94:
CASO: EVALUACION DE EJECUTIVOS DE V
Page 95 and 96:
conduce a los gerentes a llevar a c
Page 97 and 98:
• Participación Representativa:
Page 99 and 100:
alto desempeño, gozan de aumentos
Page 101 and 102:
eneficios. 2. Los planes ayudan a l
Page 103 and 104:
CUESTIONARIO 1. ¿En que consiste l
Page 105 and 106:
contratadas) y terminaban aproximad
Page 107 and 108:
TERCERA PARTE: NIVEL GRUPAL Capitul
Page 109 and 110:
grupo. Liderazgo formal, papeles, n
Page 111 and 112:
Formación de los miembros del equi
Page 113 and 114:
Etapa III: Intenciones: Las intenci
Page 115 and 116:
Estrategia de negociación • Nego
Page 117 and 118:
• Control: Relacionada con el mon
Page 119 and 120:
De mismo modo como cada organizaci
Page 121 and 122:
econocida y apreciada o valorada po
Page 123 and 124:
a través de todo en equipos de tra
Page 125 and 126:
por el desconocimiento de su jefe i
Page 127 and 128:
mismos. Por lo tanto en cualquier g
Page 129 and 130:
RESUMEN Después de todo lo analiza
Page 131 and 132:
CASO: INDUSTRIAL CHICLAYANA S.A.C.
Page 133 and 134:
Capítulo 8: Comunicación Es lógi
Page 135 and 136:
Fuentes de desviación Todos los pa
Page 137 and 138:
fue necesario para el profesor empl
Page 139 and 140:
CUESTIONARIO 1. ¿Qué es comunicac
Page 141 and 142:
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Como org
Page 143 and 144:
preste este servicio. La comunidad
Page 145 and 146:
Capitulo 9: Liderazgo Existen mucha
Page 147 and 148: Si la investigación de las caracte
Page 149 and 150: Además asiló tres criterios situa
Page 151 and 152: Evaluación del modelo Hay una evid
Page 153 and 154: El componente final de la teoría d
Page 155 and 156: • Modelo de la participación del
Page 157 and 158: cuando los líderes carismáticos e
Page 159 and 160: CUESTIONARIO 1. ¿Qué es el lidera
Page 161 and 162: tuviera cuidado con el trago y su c
Page 163 and 164: investigación ha tendido a abarcar
Page 165 and 166: empleados con respecto a otro?, ¿C
Page 167 and 168: CUESTIONARIO 1. ¿Qué es poder? 2.
Page 169 and 170: madrugada de ayer fue provocado “
Page 171 and 172: CUARTA PARTE: ESTRUCTURA ORGANIZATI
Page 173 and 174: 3. Geográfica o por Territorios: E
Page 175 and 176: 1. Autoridad: Se refiere a las facu
Page 177 and 178: Estructura simple La estructura sim
Page 179 and 180: organización puede conseguir la ef
Page 181 and 182: CUESTIONARIO 1. ¿Qué es la estruc
Page 183 and 184: tercios de los accidentes graves qu
Page 185 and 186: cuestiones de origen de los dirigen
Page 187 and 188: grandes comunidades tenían una var
Page 189 and 190: a) Procesos de mejoramiento continu
Page 191 and 192: Los defensores de reingeniería sos
Page 193 and 194: • Ruido: La intensidad del ruido
Page 195 and 196: actividades del empleado, puede ten
Page 197: productividad del trabajador, mejor
Page 201 and 202: departamentos, Movistar se planteó
Page 203 and 204: Microsoft nos ayudan muchísimo a l
Page 205 and 206: 6. Método diario: este método con
Page 207 and 208: . Centros de evaluación: Se refier
Page 209 and 210: Desarrollo de la carrera Primero de
Page 211 and 212: En dicho modelo se define el desemp
Page 213 and 214: e. Enfoque amplio: Se constituye en
Page 215 and 216: de una organización fueran evaluad
Page 217 and 218: Se ha comprobado que de esta manera
Page 219 and 220: CUESTIONARIO 1. ¿En que consiste e
Page 221 and 222: parámetro, cada percentil en busca
Page 223 and 224: datos deberá brindar herramientas
Page 225 and 226: Estructura del Módulo Para el func
Page 227 and 228: costos adicionales para la generali
Page 229 and 230: Capítulo 14: La Cultura Organizaci
Page 231 and 232: características, permite bosquejar
Page 233 and 234: Algunos efectos de la distancia de
Page 235 and 236: las recompensas y los símbolos de
Page 237 and 238: Barrera contra el cambio La cultura
Page 239 and 240: aprendizaje que ocurre antes de que
Page 241 and 242: CUESTIONARIO 1. ¿Cómo se caracter
Page 243 and 244: empresas y lograr el desarrollo arm
Page 245 and 246: su medio laboral, lo cual es nuevo
Page 247 and 248: de la información permite a muchas
Page 249 and 250:
_ La variable de la estrategia abar
Page 251 and 252:
RESISTENCIA AL CAMBIO Es inevitable
Page 253 and 254:
propios deberes y responsabilidades
Page 255 and 256:
los intereses del empleado se tomen
Page 257 and 258:
2. Formación de equipos: Es un pro
Page 259 and 260:
constituyen un componente important
Page 261 and 262:
RESUMEN Existen muchas presiones pa
Page 263 and 264:
CASO: LA UNIVERSIDAD POSIBLE Y LA R
Page 265 and 266:
diversidad de intereses personales
Page 267 and 268:
cambios como los que lo apoyan (esp
Page 269 and 270:
están tomando cuerpo en universida
Page 271 and 272:
BIBLIOGRAFIA 1. Davenport, Thomas.
show all

Comportamiento Organizacional

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?