Comportamiento Organizacional

En dicho modelo se define el desempeño como la evaluación del desempeño
del individuo. Para maximizar la motivación, los individuos requieren percibir
que el esfuerzo que pone en práctica trae como consecuencia una evaluación
favorable, que a su vez traerá para el empleado una recompensa apreciada.
De acuerdo con este modelo, los objetivos que los empleados esperan
alcanzar no se encuentran claros, si los criterios para medir los objetivos son
vagos y si los empleados no pueden confiar en que sus esfuerzos llevarán a
una evaluación que los satisfaga sobre su desempeño o consideren que habrá
una retribución que igualmente no cumpla con sus expectativas por parte de la
organización cuando consigan cumplir con los objetivos, se puede esperar
que las personas trabajen notoriamente por debajo de su potencial.
Lo que se evalúa
Si observamos lo que la gerencia evalúa obtendremos tres grupos más
populares de criterios que son:
1. Resultados de tareas individuales: La gerencia debe evaluar los
resultados de las tareas que realiza el empleado. Empleando los resultados
de las tareas, un gerente de planta podría ser evaluado usando como base
criterios como unidades producidas por día de trabajo, derroche que se
genere y los costos de producción.
2. Conducta: Es una tarea difícil identificar los resultados específicos que
pueden ser atribuidos de manera directa a las acciones de un trabajador de
la organización. Esto se acentúa aún más en los puestos administrativos e
individuos cuyas asignaciones de trabajo son parte intrínseca del esfuerzo
de un grupo; en esto último, l desempeño del grupo se puede evaluar, pero
podría ser dificultoso o hasta imposible de identificar de manera clara la
contribución de cada integrante del grupo. En dichos casos la gerencia
puede evaluar el comportamiento o la conducta que presente el empleado.
3. Rasgos: Este es el conjunto más débil de criterios, pero es muy usado por
las organizaciones hasta en la actualidad. La debilidad de sus criterios se
debe a que se encuentran más alejados del desempeño real del trabajo
mismo; dicho de otra manera rasgos como ser leal, poseer amplia
experiencia, ser honrado, etc. podrían estar o no muy relacionados con los
resultados positivos de la tarea, sin embargo dichas características con
frecuencia son empleadas en las organizaciones como criterios para
evaluar el nivel de desempeño.
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