Comportamiento Organizacional

e. Enfoque amplio: Se constituye en el método más moderno. Brinda
retroalimentación del desempeño desde el círculo completo de
contactos diarios que un empleado posee. La gran parte de las
organizaciones recoge de 5 a 10 evaluaciones por empleado.
El atrayente de este método es que se justa correctamente a las
organizaciones que poseen equipos, que propician el involucramiento del
empleado y han introducido programas de ACT.
Este tipo de evaluaciones se apoyan en la retroalimentación de los
compañeros, clientes y subordinados, en este sentido las organizaciones
esperan brindar a todos ellos un sentido de participación en el proceso de
revisión y así obtener lecturas más exactas acerca del desempeño del
empleado.
Métodos de evaluación del desempeño: Entre ellos tenemos:
a. Ensayos escritos: Es el método más extenso de evaluación.
Consiste en escribir una narración en la que se describen las
fortalezas, las debilidades, el desempeño pasado, potencial y
sugerencias para el mejoramiento del empleado. No necesita de
formas complejas o de un entrenamiento fuerte para levarlo a cabo.
Los resultados que se obtienen con este método frecuentemente
reflejan la capacidad del escritor. La buena o mala evaluación puede
estar determinada por la habilidad de la escritura del evaluador y por
el nivel real de desempeño del empleado.
b. Incidentes críticos: Este método enfoca la atención del evaluador
en los comportamientos claves que hacen la diferencia entre ejecutar
un trabajo de manera efectiva y hacerlo ineficazmente. Es decir el
evaluador redacta anécdotas que describen lo realizado por el
empleado que haya sido específicamente eficaz o no. La clave de
este método es que únicamente se mencionan los comportamientos
específicos, pero no las características de la personalidad que son
definidas de manera vaga. Los incidentes críticos brindan un gran
conjunto de ejemplos a partir de los cuales se pueden mostrar al
empleado aquellos comportamientos que son deseables y los que
requieren de una mejora.
c. Escalas Gráficas de evaluación: Tradicionalmente las escalas
determinan cinco puntos, de modo que un factor como el
conocimiento del trabajo puede ser calificado de 1 (que el
individuo se encuentra pobremente informado sobre los deberes del
trabajo) a 5 (conocimiento completo o amplio de todas las fases del
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