Comportamiento Organizacional

6. Documente sus logros, ya que los patrones observan cada vez más lo que
un empleado ha logrado en vez que los títulos que ha conseguido.
7. Tenga en todo momento planes preparados de contingencia para emplear
en el momento necesario.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Como se sabe los sistemas de evaluación des desempeño posee efectos
sobre el comportamiento de los individuos.
Propósitos de la Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es útil a diversos propósitos de las
organizaciones. Tales como:
1. Le sirve a los gerentes para tomar decisiones de recursos humanos
generales, tales como ascensos, despidos, etc.
2. Identifican los requerimientos de capacitación y de desarrollo, es decir
señalan las habilidades del empleado y del mismo modo las aptitudes que
presentan y que son inadecuadas pero para las que se pueden desarrollar
programas destinados a remediarlas.
3. Pueden emplearse como medidas con las que se pueden validar los
programas de selección y desarrollo, es decir que los empleados recién
contratados que presenten un pobre desempeño pueden ser identificados
mediante la evaluación de desempeño; además la efectividad de los
programas de capacitación y desarrollo se puede establecer evaluando
cuán bien actuaron los empleados en su evaluación de desempeño.
4. Brindan retroalimentación a los empleados, acerca de la manera en que la
organización percibe su desempeño.
5. Se emplean como la base para distribuir o repartir las recompensas.
Todas estos propósitos son importantes, pero claro como se sabe nuestro
interés se encuentra centrado en el comportamiento organizacional, por tanto
pondremos especial énfasis el la evaluación de desempeño en su papel de
mecanismo para brindar retroalimentación y como uno de los determinantes
de la distribución de las recompensas.
Evaluación del desempeño y la motivación
Un componente vital del modelo de las expectativas (tratado en el capítulo 5)
es el desempeño, específicamente los enlaces esfuerzo-desempeño y
desempeño-recompensa.
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