Comportamiento Organizacional

sentido que intentar cambiar la cultura organizacional. Además que el cambio
en el comportamiento sólo operará si se base en la cultura ya existente.
Una segunda preocupación que justifica la precaución en el cambio cultural se
refiere a las dificultades para evaluar con exactitud la cultura organizacional. La
mayor parte de las organizaciones grandes y complejas en realidad cuenta más
de una cultura.
EL DESEMPEÑO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Una suposición fundamental del cambio cultural afirma que la cultura de una
organización y su desempeño o eficacia se relacionan en forma directa. La
lógica para intentar un cambio cultural consiste en crear una organización más
afectiva.
El término cultura fuerte quiere decir que la mayor parte de los directivos y
empleados comparten un conjunto de valores y métodos de llevar a cabo
negocios firmes.
Las culturas fuertes se asocian con un desempeño alto por tres razones.
Primera, con frecuencia la cultura fuerte concilia estrategia y cultura. Esta
conciliación se considera esencial para llevar a la práctica con éxito la
estrategia empresarial.
Es decir, el grueso de quienes participan en la organización comparten las
mismas metas y poseen algún acuerdo básico sobre la manera de obtenerlas.
Por último, la cultura fuerte lleva al compromiso y la motivación del empleado.
En este punto de vista, la cultura es determinante para establecer la dedicación
al desempeño excelente que caracteriza a las organizaciones exitosas.
La cultura y el desempeño organizacional se relacionan aunque las pruebas
acerca de la naturaleza exacta de esta relación son ambiguas.
La cultura como desventaja
Desde el punto de vista del empleado la cultura es valiosa porque reduce la
ambigüedad. Les dice a los empleados como hacer las cosas y lo que es
importante. Pero aspectos de la cultura que pueden ser disfuncionales, en la
eficacia de la organización.
236