Comportamiento Organizacional

f. Forzar la información para adaptarla a los criterios que no se
encuentran relacionados con el desempeño: Es un método muy
usado. Consiste en que la evaluación formal tenga lugar después de
que se ha determinado la manera en que se ha estado
desempeñando un individuo. Reconoce que las decisiones
subjetivas, aunque éstas sean formales, con frecuencia se toman
antes de que se haya reunido la información objetiva que sustente
dichas decisiones. Por ejemplo si un evaluador considera que la
evaluación se debe encontrar basada no en el desempeño, sino en
la experiencia pasada del individuo, probablemente ajustará de
manera inconsciente cada evaluación de desempeño para nivelarla
con la experiencia pasada del empleado.
Técnicas para acabar con los problemas
Se pueden realizar determinadas acciones para acabar con gran parte de los
problemas que se han analizado en el punto anterior. Como:
a. Empleo de criterios múltiples: Como se explicó anteriormente la gran
mayoría de los trabajos comprenden un conjunto de diversas cosas por
realizar; en consecuencia todas las actividades relevantes que llevan a
un desempeño alto o bajo deben ser evaluadas.
b. Documentar los comportamientos de desempeño en un diario: es
decir se debe mantener en un diario los incidentes críticos determinados
de cada uno de los empleados, de esta manera cuando se lleven a cabo
las evaluaciones estás serán más precisas, es decir se ajustarán más a
la realidad.
c. Poner énfasis en los comportamientos en vez que en los rasgos
d. Emplear varios evaluadores: Esto porque a medida que el número de
evaluadores aumente, la probabilidad de conseguir información más
precisa aumenta.
e. Evaluar selectivamente: Esto quiere decir que los individuos que
realizan las evaluaciones deberían evaluar únicamente las áreas en las
que posean cierta experiencia.
f. Entrenar a los evaluadores: Formar evaluadores se convierte en una
alternativa para los casos en que no se encuentre un buen evaluador;
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