Schuldverschreibungen von 2006/2013 - wuerthfinance.net

auf 36.504 (Vorjahr: 33.032). In Deutschland arbeiteten
im Berichtszeitraum 14.263 Mitarbeiter, was einem Zuwachs
von 2,3 Prozent entspricht.
Erfolg durch passgenaue Weiterbildung
„Erfolg besteht darin, dass man genau die Fähigkeiten
hat, die im Moment gefragt sind.“ Um diesem Gedanken
Henry Fords gerecht werden zu können, unterstützt die
Würth-Gruppe ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
auf vielfältige Weise. Das Unternehmen handelt damit
in dem Bewusstsein, dass Weiterbildung essenziell für
ein robustes Wachstum in den kommenden Jahren ist.
Eigenverantwortung und Qualifizierung gehen dabei
Hand in Hand. Nach dem Grundsatz der Dezentralität
sind unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgefordert,
ein Höchstmaß an Verantwortung zu übernehmen
und werden dabei gleichzeitig in ihren Fähigkeiten gefördert.
Eine leistungsbezogene Bezahlung und ein Bonussystem
unterstreichen diese Grundhaltung.
Ausbildung bei Würth
Die Ausbildung des eigenen Nachwuchses hat jahrzehntelange
Tradition bei Würth. Die Qualifizierung unserer
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sieht das Unternehmen
als wesentlichen Baustein auch für den langfristigen Erfolg
an. Vor dem Hintergrund seiner eigenen Erfahrung
hat Professor Würth die Verankerung verschiedener Ausbildungsprogramme
im Unternehmen vorangetrieben.
Internationalität, Mobilität, Flexibilität sowie soziale
Kompetenzen stellen dabei übergreifend wichtige Unternehmensmaximen
dar, in deren Rahmen sich die Ausbildung
bewegt. Die fachliche Qualifizierung ist Grundvoraussetzung
für die Bewältigung bestehender und
zukünftiger Sachfragen. Soziale Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit,
Verantwortungsbewusstsein und
vernetztes Denken aber sind die Kriterien, die heutigen
und vor allem zukünftigen Generationen vermittelt
werden müssen.
Hierzu bestehen bei Würth vielfältige Module für
die Entwicklung des Mitarbeiterpotenzials bereits während
der beruflichen Ausbildung. Durch Seminare, Projekte,
Aufenthalte in Niederlassungen und anderen Konzerngesellschaften
im In- und Ausland sowie durch die Teilnahme
an Sozialprojekten wird die Persönlichkeitsentwicklung
der Auszubildenden gefördert.
Förderung von Managementqualitäten
Die globale wirtschaftliche und technische Dynamik
zwingt Unternehmen zur permanenten Anpassung an
sich stetig verschärfende Wettbewerbsbedingungen.
Vor allem von Führungskräften, die diese Entwicklungen
Entwicklung der Mitarbeiterzahlen
2004 2005 %
Würth-Linie Deutschland 5.067 5.000 – 1,3
Allied Companies Deutschland 8.874 9.263 + 4,4
Würth-Gruppe Deutschland 13.941 14.263 + 2,3
Würth-Gruppe Ausland 33.032 36.504 + 10,5
Würth-Gruppe gesamt 46.973 50.767 + 8,1
davon:
Außendienst 26.085 27.488 + 5,4
Innendienst 20.888 23.279 + 11,4
erfolgreich mitgestalten wollen, wird die Bereitschaft
zum lebenslangen Lernen erwartet. Die Auswahl der
richtigen Führungskräfte spielt daher eine entscheidende
Rolle für den zukünftigen Unternehmenserfolg.
Würth hat sich entschieden, das Management so weit
wie möglich aus den eigenen Reihen zu rekrutieren. So ist
nicht nur garantiert, dass die Führungskräfte die Betriebsabläufe
gut kennen, sondern auch, dass sie die Unternehmenskultur
von Würth verinnerlicht haben und weiter
stärken. Aufgrund des stetigen Wachstums von Würth
ist der Bedarf an Führungskräften besonders hoch. Eine
zentrale Aufgabe für die Personalentwicklung besteht
deshalb darin, frühzeitig geeignete Talente auszuwählen,
sie gezielt zu fördern und zu qualifizieren.
Zu diesem Zweck hat die „Internationale Nachwuchsförderung“
vor einigen Jahren ein zentrales Trainingsprogramm
für potenzielle Manager in allen Würth Gesellschaften
aufgelegt: MC Würth. Die Fördermaßnahmen
erstrecken sich über rund drei Jahre. Nach einem MC
Würth Basic Seminar wechseln sich Projektarbeiten im
laufenden Betrieb, Training on the Job und Schulungen ab.
An künftige Top-Führungskräfte, die bereits in verantwortungsvollen
Positionen arbeiten, richtet sich das
2001 gestartete internationale High-Potential-Programm
von Würth. Die Kandidaten werden von den jeweiligen
Landesgeschäftsführern in Zusammenarbeit mit der
Konzernführung ausgewählt und nehmen an individuellen
Qualifikations- und Coachingmaßnahmen teil. Nach
drei bis fünf Jahren sind die High Potentials bereit für
den nächsten Karriereschritt.
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