978-951-39-6020-9

Silander & MahlakaartoTyöyhteisön johtamisessa haasteellista on ollut tunnistaa erilaisia identiteettejä,oppia näkemään ihmisten ”ulkoisen minän” taakse, tunnistaa yksilöllisettarpeet ja johtamiselle asettamat toiveet. Itseen ja johtamiseen kohdistuvienodotusten kirjo on myös suuri; yksi toivoo tiukkaa manageerausta,toinen johtajuuden liudentumista nykyisestä. Kun työyhteisön käsitettä laajentaakoskemaan seuraavia hallinnollisia tasoja, on johtaja varsinaisessa toiveidentynnyrissä ja erilaisten ristipaineiden aallokossa. Omat haasteensa tuohenkilöstön hajanainen sijoittuminen eri puolille kampusta ja saman taloneri kerroksiinkin; kaikkia ihmisiä ei näe niin usein kuin toivoisi ja etenkinsuunnittelemattomille ja epämuodollisille kohtaamisille ei ole riittävästi mahdollisuuksia.Identiteettityön johtaminen on erittäin haastavaa. Paras työväline on omanitsen tunteminen, omien tavoitteiden selkeys ja oman (johtaja)identiteetinvahvuus. Joskus tulee kuitenkin tilanteita, joissa oma riittämättömyydentunne korostuu. Minua on puhutellut paljon identiteetin varjot. Siinä vaiheessa,kun uskaltaa katsoa omaa varjoaan, näkee toisessakin sellaisia asioita,jotka selittävät käyttäytymistä ja sitä kautta oma ymmärrys ihmisyydestärikastuu. Liian usein sitä on huomannut tuomitsevansa toista ihmistäja ehkä itseäänkin.Omaa riittämättömyyden kokemusta on helpottanut se, että olen ymmärtänyttyöidentiteetin olevan vain osa ihmistä. Ihminen tuo mukanaan työpaikallemyös lapsuutensa kokemukset, aikuisuuden haavat ja ilot parisuhteessakuin vanhemmuudessakin. Kaikkia näitä emme työtoveristamme näe, muttane väistämättä ovat osa työyhteisöämme. Identiteettityöhön ei kuitenkaanjohtajakaan voi toista pakottaa, siihen voi vain houkutella.Tiina on laajentanut käsitystään erilaisista identiteeteistä ja löytänytuudenlaista hyväksyvyyttä ihmisten erilaisuuden kanssa työskentelyynomassa johtajuudessaan. Hän on rakentanut työyhteisönsä toimijuudenedistämiseen kokonaisvaltaisemman lähestymistavan, jossa yksilöitä tarkastellaantyössään huomioiden ja peilaten heidän identiteettinsä laatua.Samalla hän on luonut ”sisäisen suojakehän” omalle identiteetilleenvaativien henkilöstötilanteiden varalle (vrt. Mahlakaarto 2010b).116