978-951-39-6020-9

Järki ja tunteetlukuisten emootioiden ymmärtäminen sekä emotionaalinen tuki johtajistontaholta oli oleellista henkilöstön toimijuuden tukemisessa. Herkkyystoimia ymmärtävästi ja kunnioittaen sekä emotionaalisen tuen antaminenhenkilöstölle oli erityisen tärkeää varsinkin haastavissa tilanteissa,kuten negatiivisen opiskelijapalautteen käsittelyssä tai ihmisten välisissäristiriitatilanteissa.Tärkeää oli myös vastuun ja tuen antaminen niille, jotka halusivat vaikuttaayhteisiin asioihin ja kehittää organisaation toimintaa ja yhteisiäkäytänteitä, esimerkiksi opetussuunnitelmaa. Tämä vastuunjakaminen eimääräytynyt esimerkiksi ammattinimikkeen, virkaiän tai muun hierarkkiseenasemaan liittyvän tekijän perusteella, vaan innon, asiaan sitoutumisenja työntekijän oman halun perusteella. Eräänä keskeisimmistähenkilöstön toimijuutta tukevista tekijöistä nousi esiin henkilöstön esittämänkritiikin ottaminen vakavasti. Tämä tarkoitti sitä, että kritiikkiä eiainoastaan kuultu saatikka sivuutettu, vaan henkilöstön esittämät kriittisetkommentit ja kehittämisideat johtivat toimenpiteisiin. Kriittistenasioiden käsittelyyn luotiin erillisiä keskustelu- ja kuuntelutilaisuuksianiin virallisissa koko henkilöstöä koskevissa kokouksissa kuin epävirallisemmissakahvittelutilaisuuksissa. Oleellista oli, että vaikeita asioita eisivuutettu lakaisemalla maton alle vaan ne nostettiin aina yhteiseen tarkasteluunja keskusteluun.Johtajien kollektiivisen toimijuuden rakentaminenSen lisäksi että johtajilta edellytetään ymmärrystä ja taitoa henkilökunnantoimijuuden tukemiseen, edellytetään heiltä myös ymmärrystäomien johtamiskäytänteiden kehittämiseen. Kirjavainen ja Laakso-Manninen (2010) puhuvat kollektiivisesta johtajuuskyvykkyydestä,jolla he viittaavat johtajiston eri tasojen kykyyn toimia tuloksellisestiyhdessä toisiaan täydentäen ja yhteistyötä tehden. Läheinen käsite onmyös jaettu johtaminen, jolla viitataan johtamisvastuiden ja tehtävienjakamiseen sekä tämän kautta rakentuvaan johtamisen yhteisöllisen prosessinluonteeseen (esim. Ropo ym. 2005; Spillane 2005).Hökän ym. (2014) tutkimuksen perusteella johtamiskäytänteidenkehittämisessä ja todellisten muutosten aikaansaamisessa organisaatiossakeskeistä oli johtajiston oman kollektiivisen johtamiskulttuurin ja käy-137