978-951-39-6020-9

Eteläpelto, Hökkä, Paloniemi & Vähäsantanenyhteisöissä tulisi olla vaikutusmahdollisuuksia oman toiminnan ja työkäytäntöjenkehittämiseen sekä työyhteisön toimintaan osallistumiseenja vaikuttamiseen. Muutoksessa korostuu sellaisen johtamisen merkitys,joka aidosti kykenee vahvistamaan työntekijöiden ammatillista toimijuuttaja samalla tukemaan organisaation toimintojen ja eri tasojenvälisten suhteiden uudistumista (Hökkä & Vähäsantanen 2014). Työntekijöidenhyvinvoinnin, työssä oppimisen ja koko organisaation toimivuudennäkökulmasta tarvitaankin työntekijöiden aktiivista vaikuttamistasekä osallistumista päätöksentekoon ja yhteiseen toimintaan(Kalliola & Nakari 2007). Johtamisen näkökulmasta tämä merkitsee tarvettauudenlaiseen, työntekijöitä osallistavaan ja heidän työidentiteettiensäymmärtämiseen perustuvaan johtamiseen.Työorganisaation toimivuuden edistämiseen olemme aiempien tutkimustemmepohjalta ehdottaneet vaihtoehdoksi monikytkentäistä hallintomallia(Hökkä & Vähäsantanen 2014; ks. myös Vanhalakka-Ruoho2006). Se korostaa organisaatioiden luonnetta monimutkaisina verkostoina,joissa työntekijät, työyhteisöt ja hallinnon tasot ovat tiiviissävuorovaikutuksessa keskenään. Keskeisenä nähdään tasavertainen vuoropuheluhallinnon ja työntekijäryhmien välillä. Tällöin johtaminenei perustu tiukkaan strategiseen tulosohjaukseen, vaan eri toimijoidenväliseen dialogiin ja vuorovaikutukseen (Hökkä & Vähäsantanen 2014;Jäppinen 2012). Työntekijät osallistetaan strategian laadintaan, jolloinmyös sitoutuminen sen toteuttamiseen vahvistuu. Vuorovaikutuksellisiatiloja luomalla tarjotaan mahdollisuuksia monitasoisten kytkentöjenrakentumiselle organisaation vertikaalisten ja horisontaalisten tasojenvälille. Tällaisten kytkentöjen kautta luodaan tilaa työntekijöiden aloitteilleuusista työkäytännöistä, ammatillisen identiteetin uudistamisellesekä näiden avulla työssä oppimiselle, työhyvinvoinnille (ks. Leppänentässä teoksessa; Mahlakaarto 2010) ja tuottavuuden kasvulle.Nykyiset työelämän kehittämiseen tähtäävät mallit ja ohjelmat eivätole riittävästi huomioineet työntekijöiden ja työyhteisöjen moninaisentuen tarvetta kehittymisessä. Useat menetelmät (esim. Kehittävätyöntutkimus, Tulosjohtaminen) ovat keskittyneet yksipuolisesti työnulkoisten rakenteiden, kuten työn organisoinnin, toiminnan välineidentai johtamisen kehittämiseen sekä jättäneet yksittäisten työntekijöidentoimijuuden ja ammatillisen identiteetin kysymykset huomiotta.20