978-951-39-6020-9

Järki ja tunteetylittäminen ja uudenlaisten toimintatapojen rakentaminen on osoittautunutyllättävän vaikeaksi tehtäväksi (esim. Hökkä 2012).Yksi viimeaikainen yritys jäsentää uuden luonnin vaikeutta työpaikoillaja organisaatioissa on tarkastella sitä pirullisen ongelman (wickedproblem) käsitteen avulla (esim. Vartiainen, Ollila, Raisio & Lindell2013). Työkonteksteissa pirullisen ongelman käsitteellä viitataan tilanteisiin,jotka ovat lähtökohtaisesti hankalia, komplekseja ja usein ikäviäkin,tulevat äkillisesti ja yllättäen, eikä niihin ole valmiita ratkaisujaolemassa (Borko, Whitcomb & Liston 2009; Jordan, Kleinsasser & Roe2014). Tällaisiin monimutkaisiin ongelmiin ei ole olemassa yhtä ainoaaoikeaa vastausta, vaan ongelmat ovat aina spesifejä ja kontekstiinsa sidottuja,jolloin vastauksetkin ovat aina vaihtuvia ja juuri sen hetken tietojenperusteella tilanteessa määräytyviä. Tällaisten yllättävien tilanteidenedessä sekä johtajilta että henkilöstöltä vaaditaan valmiuksia ja osaamistanopeaan reagointiin ja joustaviin uusiin ratkaisuihin. Näissä tilanteissaratkaisut eivät löydy strategioista tai suunnitelmista vaan ne edellyttävätorganisaation kaikkien eri tason toimijoiden aktiivista osallistumistauusien ratkaisujen etsimiseen (Aaltonen, Kirjavainen & Pitkänen2014; Jäppinen tässä teoksessa; Vartiainen ym. 2013). Ongelmien tunnistamisestaja tiedostamisesta tulisi pystyä ottamaan seuraava askel niidenratkaisemiseksi. Johtamiselle tämä asettaa haasteen miten tukea henkilöstöntoimijuutta ja miten kehittää omia toimintoja kohti muutostatukevaa johtamista.Ymmärrys hyvästä johtamisesta on muuttunut sankarijohtajuudestakohti johtajayhteisöjä, jotka yhdessä toimien voivat edistää organisaationtavoitteiden saavuttamista. Viimeaikoina on esitetty näkemyksiä siitä,että organisaatioiden kehittymisessä oleellista on ymmärtää muutoksenalkavan keskeltä – näkemyksellisesti toimivien keskijohtajien toimesta,jotka toteuttavat rohkeasti ja innostavasti omaa kutsumustaan johtajinaja raivaavat tilaa innostukselle, aidolle vuorovaikutukselle sekä uusienmerkitysten luonnille (Aaltonen ym. 2014; Kirjavainen 2010). Samaanaikaan monissa tutkimuksissa on johtamisen todettu olevan erityinenhaaste nimenomaan keskijohdolle, joka näyttää usein jäävän ilman tarvittavaatukea muutosten johtamisessa (Brennan & Mac Ruairc 2011;Parris, Vickers & Wilkes 2008).Keskijohdon tilannetta voi kuvata jäämisellä puun ja kuoren väliin,123