978-951-39-6020-9

Herranen, Vähäsantanen, Hökkä, Paloniemi & Eteläpeltolöistä, menetelmistä, omasta osallistumisesta, ryhmästä ja ohjaajan toiminnasta.Lisäksi keskustelimme tutkimuksen roolista valmennuksessasekä esi- että jälkihaastatteluissa.Kaikki Johdon valmennuksen osallistujat pääsivät esi- ja jälkihaastatteluihin,ja kaikki haastattelut ääninauhoitettiin. Osallistujista 7 vastasityytyväisyyttä kartoittavaan välikyselyyn, joka tehtiin puolivälissä valmennusta.Johdon valmennuksesta kerättiin myös fast-lomakkeet työpajojenjälkeen. Taulukossa 3 on esitetty yhteenveto Työidentiteettivalmennuksestaja Johdon valmennuksesta kerätystä aineistosta.Taulukko 3. Yhteenveto Työidentiteettivalmennuksen ja Johdon valmennuksenaineistoistaEsihaastatteluja(n)Jälkihaastatteluja(n)Haastatteluaudio(minuuttia)Litterointejahaastatteluista(sivua)Videota(h)Fastlomakkeita(n)Työid. 50 (max. 59) 49 (max. 59) 34801230, josta 17muistiinpanoja115272(max. 354)Johto 11 (max. 11) 11 (max. 11) 1418 378 7292(max. 132)Yht. 61 60 4898 1608 187 364TyökonferenssitTyökonferenssi on vuoropuheluun perustuva organisaatioiden kehittämismenetelmä,jonka tavoitteena on tuoda yhteen organisaation jäseniäeri hierarkiatasoilta ja ammattiryhmistä keskustelemaan ja rakentamaantoteuttamiskelpoisia suunnitelmia organisaation kehittämiseksi. Menetelmäsisältää sekä pien- että suurryhmätyöskentelyä, ja yksittäisen Työkonferenssinkesto on tavallisesti 1-2 työpäivää (ks. Kalliola tässä teoksessa;Kalliola, Nakari & Pesonen 2006).Toteutimme hankkeessamme kolme noin työpäivän mittaista Työkonferenssia:yhden sairaalassa (kevät 2013) ja kaksi yliopistossa (kevät jasyksy 2013). Jokaiseen Työkonferenssiin liittyen perustettiin edustuksellinenohjausryhmä, joihin valittiin jäseniä kaikista keskeisistä ammattiryhmistäja esimiestasoilta. Ohjausryhmien työskentelyyn osallistui Työkonferenssiensuunnitteluvaiheissa myös hankkeen toteuttajia. Ennen38