978-951-39-6020-9

Silander, Rautiainen & Kostiainentuuriin. Henkilöstön toiminta laitostason kehittämisessä on keskittynytlähinnä edunvalvontaan, ei uuden luomiseen yhdessä ja yhteisöllisesti.Sirpaleisessa työyhteisössä valta on yksilöillä tai pienyhteisöillä, joissamahdollistuu omien sääntöjen luonti ja noudattaminen. Kun valta onhajallaan yhteisössä, eikä kukaan hallitse kokonaistilannetta, on mahdotontajohtaa ja kehittää yhteisöä.Opettajakoulutuslaitoksen kulttuurissa oli samanaikaisesti myösuudenlaisen aine- ja tieteenalojen rajoja ylittävän toimintakulttuurinituja. Näitä olivat integraatiokoulutus, sekaryhmätyöskentelyn aloittaminenja vuorovaikutuskoulutuksen pitkäjänteinen kehittäminensekä aineen- että luokanopettajakoulutuksessa. Esimerkiksi integraatiokoulutuksessaryhmä opettajankoulutuslaitoksen kouluttajia lähtikehittämään luokanopettajankoulutusta, jossa oppimisen lähtökohdaksiotetaan kokemukset ja oppiaineintegraation lähtökohdaksi kieli (Nikkola2011). Aineenopettajakoulutuksen sekaryhmätyöskentelyssä puolestaanhaluttiin päästä irti aineenopettajan yksin tekemisen kulttuuristaja käännettiin koulutuksellista katsetta aineenopettajien yhteiseen vastuuseen(Rautiainen 2008). Vuorovaikutuskoulutuksessa saatuja hyviätuloksia on pyritty soveltamaan koko opettajankoulutukseen (Rasku-Puttonen, Klemola & Kostiainen 2011). Edelleen, Tekstin hurma jasurma -ryhmä lähti tarkastelemaan kriittisesti, avoimesti ja tutkivastiopettajankouluttajan työtä ja opettajankoulutusta (Hurma 2009; Kostiainen& Rautiainen 2011).Vaikka toimintakulttuuria leimasi yksin tekeminen ja sen eduistakiinni pitäminen, on keskusteluissa vuosi toisensa perään kuitenkin kaikunuthalu uudesta, yhteisöllisemmästä ja ainerajoja rikkovasta yhteistyöstäja -toiminnasta. Kuitenkin vain harva toteutti tätä käytännössä.Tilanne oli ristiriitainen. Asetimme johtajina selkeän tavoitteen kehittämistoiminnallemme– uuden yhteisöllisemmän ja yhteistoiminnallisemmantoimintakulttuurin luomisen – mutta sen tuli tapahtua niin,että johtaminen luo sille mahdollisuuksia ja myös mallintaa itse sitä.Toivotun toimintakulttuurin kuvaaminen oli kuitenkin hankalaa, koskasen osoittaminen, mitä nykyisestä piti tuhota, oli helppoa, mutta tilallesyntyvä kulttuuri pystyy syntymään vasta, kun ollaan tuhon jälkeisessäkaaoksessa. (Rautiainen ym. 2010.) Kuvaamme seuraavaksi kaksi muutokseentähtäävää prosessia – johtamisen muuttamista eli omaa toimin-154