Jahresgutachten 2000/01 - Sachverständigenrat zur Begutachtung ...

Deutscher Bundestag – 14. Wahlperiode – 219 – Drucksache 14/4792
durch den beschleunigten Strukturwandel werden die
gegebenen Qualifikationsstrukturen neu bewertet. Davon
sind gerade ältere Arbeitnehmer betroffen. Für sie ist
es deshalb besonders wichtig, sich weiterzubilden.
Bei unzureichender Weiterbildung sehen sich ältere Arbeitnehmer
mit einem hohen Entlassungsrisiko konfrontiert.
Dem steht nicht entgegen, dass empirische
Untersuchungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung zeigen, dass das Qualifikationsniveau,
gemessen am formalen Ausbildungsstand, bei
den 30- bis 50-Jährigen ähnlich ist; erst die Gruppe der
55-Jährigen weist derzeit höhere Anteile von Personen
ohne beruflichen Ausbildungsabschluss und niedrigere
Anteile von Hochschulabsolventen auf; auch steht dem
nicht entgegen, dass ältere Arbeitnehmer über ein erhebliches
Erfahrungswissen verfügen dürften, das sie
sich im Laufe der beruflichen Tätigkeit angeeignet haben
und das ihnen Handlungskompetenz gibt. Dennoch
wird man davon auszugehen haben, dass das von älteren
Arbeitnehmern erworbene Humankapital aufgrund
der veränderten wirtschaftlichen Bedingungen weniger
gefragt ist. Eine vom Institut für Statistik und Ökonometrie
der Universität Kiel durchgeführte empirische
Untersuchung über die Beschäftigungsdauer von westdeutschen
Arbeitnehmern anhand der Daten des Soziooekonomischen
Panels ergibt, dass das Entlassungsrisiko
mit zunehmendem Alter zunächst geringer wird,
dann aber – beginnend mit den Endvierzigjährigen –
wieder ansteigt. In der Stichprobe wurden Arbeitnehmer
erfasst, die zum Zeitpunkt der Befragung mindestens
16 und höchstens 54 Jahre alt waren. Dieser U-
förmige Verlauf des Entlassungsrisikos kann
dahingehend interpretiert werden, dass die Produktivität
der Arbeitskräfte im höheren Erwerbsalter nicht
mehr so stark zunimmt und dass bei den älteren Arbeitnehmern
in verstärkter Weise eine Diskrepanz zwischen
den Anforderungsprofilen der Wirtschaft und
ihren Qualifizierungsprofilen besteht. In einer alternden
Gesellschaft – und dies ist in Zukunft das für
Deutschland relevante Szenario – wird sich dieses Problem
verschärfen.
Zur Sicherung ihres Arbeitsplatzes ist es dringend geboten,
dass sich auch ältere Arbeitnehmer weiterbilden;
darüber hinaus liegt es auch im Interesse der Wirtschaft
und der Gesellschaft, die Weiterbildung der
älteren Arbeitnehmer zu forcieren. Die Unternehmen
müssen im sich verschärfenden Wettbewerb auch mit
älter werdenden Belegschaften bestehen können. Der
Befund der derzeit sehr geringen Beteiligung älterer
Arbeitnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen, gleichermaßen
das Ergebnis einer jugendzentrierten Personalpolitik
der Unternehmen wie der Antizipation eines
vorzeitigen Ausscheidens aus dem Berufsleben auf
Seiten der Beschäftigten, weist auf eine in der Zukunft
stärker zu Buche schlagende Schwachstelle bei der
Ausschöpfung des gesamtwirtschaftlichen Potentials
des Humankapitals hin. Beides ist angesichts der sich
ändernden ökonomischen wie demographischen Bedingungen
nicht aufrechtzuerhalten.
428. Eine vierte Konsequenz der Neuen Ökonomie
ist, dass Flexibilität mehr denn je gefordert ist. Auf jeden
Fall gilt das für den Informations- und Kommunikationsbereich.
Denn die Produktzyklen werden kürzer,
schnelles Handeln wird deshalb umso wichtiger.
Unternehmen müssen rasch neues Wissen produzieren,
neue Produkte hurtig auf den Markt bringen. Sie müssen
flexibel agieren und speditiv reagieren. In einem
Umfeld, in dem Marktpositionen erstmalig aufgebaut
werden und in dem ein Unternehmen mit seinem Produkt
den Weltmarkt in wenigen Monaten erobern kann,
wird Flexibilität immer zentraler. Dies beeinflusst die
Entscheidungsprozesse und die Organisationsstrukturen,
es erfordert aber auch eine große Zeitflexibilität
bei den Arbeitnehmern. Die Äußerung des Vorsitzenden
des Deutschen Gewerkschaftsbundes, in der
Neuen Ökonomie müsse man auch einmal eine 50-
Stunden-Woche zulassen, wenn das nötig sei, geht deshalb
in die richtige Richtung. Was bisher bei der Flexibilisierung
der Arbeitszeit mit neuen Ansätzen wie den
Jahresarbeitszeitkonten, mit der Ansparung von geleisteten,
aber nicht durch Lohn kompensierten Arbeitsstunden
auf einem lebenslangen Zeitkonto und mit den
dezentralen Vereinbarungen in den Betrieben erreicht
worden ist, sollte weiterentwickelt werden.
Mehr Flexibilität schaffen – nicht rückregulieren
429. Kontrastiert man die hier beschriebenen Anpassungserfordernisse
mit dem, was die Wirtschaftspolitik
in Deutschland tut, so zeigt sich, dass manches, was in
der Gesetzgebung für den Arbeitsmarkt geplant ist, in
die falsche Richtung geht.
Wegen der beträchtlichen Veränderungen in der Wirtschaft
wird in den nächsten Jahren mehr Flexibilität am
Arbeitsmarkt gebraucht; internationale Organisationen
mahnen dies von Deutschland auch an. Es hätte
deshalb nahe gelegen, die Möglichkeit befristeter Arbeitsverträge,
die in dem zum Jahresende auslaufenden
Beschäftigungsförderungsgesetz enthalten war, unverändert
zu verlängern, wenn man schon zu einer Ausdehnung
der Flexibilität nicht bereit ist. Das tut man jedoch
nicht; vielmehr soll die Möglichkeit, befristete
Arbeitsverträge auch ohne Angabe eines sachlichen
Grunds abzuschließen, nach dem im Entwurf vorliegenden
„Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge“
eingeschränkt werden. Sie wird demnach
nur noch bei Neueinstellungen gegeben sein.
Nicht mehr statthaft soll es sein, an ein befristetes Arbeitsverhältnis
mit sachlichem Grund (beispielsweise
bei Vertretung einer Stelleninhaberin, die sich im Erziehungsurlaub
befindet) ein befristetes Arbeitsverhältnis
ohne sachlichen Grund anzuschließen. Die
Höchstdauer der Befristung auf zwei Jahre bei maximal
dreimaliger Verlängerung innerhalb dieser Frist
bleibt bestehen, den Tarifvertragsparteien wird jedoch
nunmehr das Recht eingeräumt, eine abweichende
Regelung zu treffen. Wenn auch die Altersgrenze für
ältere Arbeitnehmer, mit denen unbegrenzt befristete