Jahresgutachten 2000/01 - Sachverständigenrat zur Begutachtung ...

Deutscher Bundestag – 14. Wahlperiode – 221 – Drucksache 14/4792
den kann, sie werden im Ergebnis diese Nachfrage eher
schwächen. Ein innovativer Schritt nach vorne wird
nicht getan, hier wird rückreguliert.
Institutionelle Wege zu einer dezentraleren Lohnfindung
433. Nicht nur die Veränderung der Arbeitswelt, die
mit der Neuen Ökonomie einhergeht, wirft die Frage
auf, inwieweit das Regelwerk für Arbeit, das sich im
Wesentlichen unter den Bedingungen der Industriegesellschaft
entwickelt hat, mit seinen umfassenden
Branchentarifverträgen noch auf die neue wirtschaftliche
Wirklichkeit der Informationsgesellschaft passt.
Auch für die traditionelle Ökonomie stellt sich angesichts
der schubweise angestiegenen Arbeitslosigkeit
in den letzten dreißig Jahren das Problem, inwieweit
die institutionellen Regelungen nicht systematisch
falsch gesteuert haben und ob nicht stärker nach anderen
institutionellen Wegen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen
gesucht werden muss, die der Differenziertheit
bei der Vielzahl der Arbeitnehmer und
Unternehmen mehr Beachtung schenken und die es
möglich machen, die hohe Arbeitslosigkeit zurückzuführen.
434. Völlig unbestritten ist, dass der Arbeitsmarkt institutionelle
Regelungen braucht, sei es durch gesetzliche
Normen, sei es durch explizite Vereinbarungen, sei
es durch informelle Vorgehensweisen, die sich in der
Praxis ergeben haben. Gründe hierfür sind zum einen
die ökonomische Notwendigkeit, die Transaktionskosten
in den Beziehungen zwischen den Unternehmen
und den Arbeitnehmern, etwa durch die Standardisierung
der Arbeitsverträge, niedrig zu halten und opportunistisches
Verhalten auf beiden Seiten, wie es bei
unvollkommenen Verträgen mit asymmetrischer Information
vorkommt, einzuschränken. Zum anderen
besteht aber auch zwingend das Erfordernis eines einheitlich
geregelten Arbeitsschutzes und Gesundheitsschutzes.
Um diese sinnvollen und notwendigen Regelungen
geht es im Folgenden jedoch nicht; es geht um
das Regelwerk für Arbeit nur insoweit, als die Lohnfindung
betroffen ist.
435. Historisch ist das Regelwerk für Arbeit mit der
derzeitigen Form der Lohnbildung aus dem Schutzbedürfnis
der Arbeitnehmer entstanden. Es sucht diesen
Schutz durch Regelungen wie das Betriebsverfassungsgesetz,
das Tarifvertragsgesetz und das Kündigungsschutzgesetz
zu erreichen. Das entscheidende
Problem ist jedoch, dass diese institutionellen Regelungen
im Ergebnis die Arbeitslosen als Außenseiter
benachteiligen (JG 99 Ziffer 354). Der Ordnungsrahmen
einschließlich der üblichen Form der Lohnfindung
schafft auch insgesamt keine hinreichenden Bedingungen
dafür, dass die in einer konjunkturellen Schwächephase
freigesetzten Arbeitnehmer wieder in die Beschäftigung
finden. Vielmehr verhärtet sich die
Arbeitslosigkeit; in diesem Jahr sind von Langzeitarbeitslosigkeit
vermehrt auch jüngere Jahrgänge (schon
ab 35 Jahren) betroffen. Menschen werden von einer
sinnstiftenden Tätigkeit ausgeschlossen, sie verlieren
in der Arbeitslosigkeit im Vergleich zu den Beschäftigten
Kompetenz, eine wichtige volkswirtschaftliche
Ressource liegt brach. Von daher ist das Regelwerk aus
gesamtwirtschaftlicher Sicht zu überdenken, wenn das
Ziel der Vollbeschäftigung ernst genommen wird.
436. Um die schubweise angestiegene Arbeitslosigkeit
zu verringern, sollte man angesichts der großen
Vielfalt der unterschiedlichen Bedingungen in den Unternehmen
einen größeren Spielraum für dezentrale
Ansätze bei der Lohnfindung ins Auge fassen. Dies
hilft zwar nicht über die Interessengegensätze zwischen
den Beschäftigten im Betrieb und den arbeitslosen
Außenseitern hinweg. Aber bei dezentralen Lösungen
kann erwartet werden, dass das Lohnniveau in der
Volkswirtschaft dadurch sinkt, dass Betriebe, deren
Existenz beim herrschenden tarifvertraglichen Lohnniveau
gefährdet wäre, von der Kostenseite her konkurrenzfähig
bleiben. Gleichzeitig können neue Betriebe
entstehen und damit neue Arbeitsplätze geschaffen
werden. Zu denken ist an drei Wege: Lösungen im Rahmen
des bestehenden Tarifvertragssystems, den Austritt
aus den Verbänden und eine andere Gestaltung der
institutionellen Regelungen durch den Gesetzgeber.
437. Den ersten Weg können die Tarifvertragsparteien
beschreiten, indem sie in den Flächentarifverträgen
betriebsnähere Lohnvereinbarungen vorsehen.
Dies kann durch Öffnungsklauseln für betriebliche Lösungen
geschehen, die gemäß § 77 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz
(BetrVG) der Einwilligung der Tarifvertragsparteien
bedürfen. Ein anderes Verfahren
besteht in der Zustimmung zu leistungs- und ertragsabhängigen
Entgeltbestandteilen, die den festgelegten
Grundlohn ergänzen. Ein Beispiel für eine variable
Einkommensgestaltung ist der Ergänzungstarifvertrag
zwischen einer Tarifgemeinschaft von Dienstleistungsunternehmen
(darunter die Debis AG) und der IG Metall,
in dem vorgesehen ist, dass das jeweilige Jahreszieleinkommen
um maximal 15 vH unterschritten
werden kann. Zwar hat die Bereitschaft der Tarifvertragsparteien,
insbesondere der Gewerkschaften, derartige
Öffnungsklauseln oder variable Entgeltbestandteile
zu akzeptieren, in jüngerer Zeit zugenommen.
Insgesamt ist dieser Weg bisher nur zaghaft beschritten
worden; von diesen Möglichkeiten sollte intensiver
Gebrauch gemacht werden.
438. In der Praxis hat der zweite Weg, nämlich der
Austritt aus den Verbänden, eine erhebliche Bedeutung
gefunden. Mittlerweile weichen Unternehmen der Tarifbindung
aus, indem sie aus dem Arbeitgeberverband
ausscheren, und zwar nicht nur in Ostdeutschland.
Überdies werden in den Betrieben einvernehmlich Betriebsvereinbarungen
zwischen Unternehmensleitung
und Betriebsrat getroffen, obwohl sie in Branchentarifverträgen
nicht vorgesehen sind und damit rechtlich
unzulässig sind und es im Falle einer gerichtlichen