categoria c - Facultad de Humanidades y Ciencias - Universidad ...

UNIDAD III - SUB PROYECTO CAPACITACIÓN DOCENTE - MÓDULO 4tados. Por ese motivo, las CI se encuentran siempre entre estos dos frentes, sin saber, enalgunas ocasiones, si representan a sus compañeros y sus intereses o la organización a lacual pertenecen, que puede manifestar intereses relativamente contrarios con los de losprimeros. En el caso de Toyota se incluía un tercer actor que complicaba los diferentes ejesrelacionales: ―la empresa‖, que trataba de colar sus propios intereses y valores culturalesen las grietas que genera esta doble representación. Si graficáramos estas relaciones veriamosprimero una intermediación de la CI entre el sindicato y los trabajadores, pero a suvez, la relación que la CI trataba de establecer con sus representados, era continua y sutilmenteinterferida por la empresa. A su vez, esta última tenía dos vías de comunicacióndiferentes con los respectivos niveles de representación obrera, las que podían mantenercorrientemente con los delegados de fábrica y la CI, y las que sostiene ocasionalmente conel SMATA. Con la salvedad que esta segunda línea de comunicación es la que estructura losgrandes rasgos de las relaciones laborales en la empresa, ya que uno de sus productos masimportantes es la negociación colectiva. Por otra parte, debe recordarse que la empresacuenta con una línea de comunicación privilegiada y directa con los trabajadores, que le sirvepara trasmitir valores y para reconocer en ellos posibles demandas y necesidades diarias(gráfico N° 1).Si pudiéramos graficar, de alguna forma, el modelo tradicional de relaciones entre representaciónsindical y empresa que se sostuvo desde la mayor parte de las organizaciones obrerasen la Argentina, la CI ocuparía, en primera instancia, un rol de mediación entre cúpulasindical y bases. Podría decirse que, en cierta forma, funcionaria como un órgano de transmisiónde órdenes o de información hacia los trabajadores, desde lo que se decide o senegocia entre los máximos dirigentes y las empresas. Al mismo tiempo, como parte de laestructura del sindicato, también jugaría el papel de filtro de las demandas de dicha basey/o control disciplinario de las mismas para organizarlas en función de las necesidades detoda la organización. Bajo este modelo, las relaciones de negociación con la empresa sonsolamente sostenidas por el sindicato y/o por la CI, según el nivel e importancia de lasmismas (gráfico N° 2). En ocasiones, la función de resguardo de la organización, jugada poralgunos delegados, los coloca en situaciones de gran incomodidad frente a sus representados,ya que el respeto incondicional a las decisiones de las cúpulas puede ir en contra de losintereses de los trabajadores y así motivar su deslegitimación como representantes sindicales.En algunos casos, el sostenimiento de este tipo de representación es más producto dela incidencia del aparato sindical en las elecciones de delegados que de la voluntad expresade los trabajadores. Es importante aclarar que no se trata de un modelo generalizable atodas las actividades y empresas, que puede haber ciertos casos en los cuales los representantesen las bases logran conciliar su papel como miembros de una organización sindicalcon la defensa genuina de los intereses de sus representados. Asimismo, en los últimosaños, diversas expresiones sindicales críticas al modelo tradicional (algunas de las cuales seestudian en este libro) han cumplido un papel muy importante en la modificación de estascondiciones estructurales. Hay que considerar que si se establecería una fuerte democratizacióny las decisiones sindicales en las empresas o actividades fueran siempre el resultadodel funcionamiento de la asamblea de trabajadores, perderían relevancia las funciones deinterlocutor excluyente cumplidas por la cúpula sindical o la dirigencia ligada con ella. Estemodelo es el que trata de sostenerse en GM y que se intentó establecer en primera instancia,por parte del sindicato, en Toyota.201