DISPENSE DI ECONOMIA E GESTIONE DELLE IMPRESE II (nuovo ...

Dispense di Strategie d’impresa 2003Professor Cristiano Ciappei6) Infine, “le relazioni sindacali di una singola impresa, per quanto grande e significativaessa sia, fanno pur sempre parte di un sistema complesso ed articolato di relazionisindacali, in cui esistono flussi intrecciati di influenza reciproca fra le varie parti delsistema medesimo” (Giudici, 1995, p.73). Innanzitutto, sull’impresa e sulle sue relazionisindacali influiscono le imprese esterne poste a due livelli: territoriale (ossiageograficamente vicine) e settoriale (ovvero appartenenti al medesimo settore diattività). “Infine, un ruolo non di poco conto svolge il condizionamento dovuto allerisoluzioni dei conflitti storicamente precedenti nella medesima impresa” (Giudici,1995, p.74).1.9 Il passaggio da un modello tradizionale ‘normativo’ ad un modello ‘partecipativo’ di relazioniindustrialiI tradizionali modelli interpretativi dell’impresa risultano obsoleti a fronte delle innovazioni, delledinamiche evolutive e dei continui cambiamenti che caratterizzano la società post-industriale (Negrelli,1991, p.11; si veda anche: Sansone, 1988). Di conseguenza, anche i sistemi di relazioni industriali sonoinvestiti da quest’onda rinnovatrice che, sulla scia di quanto avviene in modo pionieristico negli Stati Uniti,tendono ad assumere sempre più un’impostazione di tipo worker’s participation (Negrelli, 1991, p.14). Inparticolare, nella formulazione originaria dei Webbs la contrattazione collettiva costituiva solo un’alternativaalla contrattazione individuale, un metodo di azione sindacale per controllare la concorrenza tra i lavoratori emigliorarne quindi le condizioni di lavoro; una istituzione esclusivamente economica (Negrelli, 1991, p.15).Soltanto in un periodo successivo si identifica nella stessa attività di contrattazione collettiva, l’esistenza diun processo normativo non riscontrabile nella contrattazione individuale di tipo economico (Negrelli, 1991,p.15). Di qui la distinzione tra “processo economico di bargaining” e “processo politico di negotiation”(Flanders, 1980), entrambi orientati a fornire un nuovo concetto di contrattazione collettiva: “unprocedimento istitutivo di norme che implica relazioni di potere tra organizzazioni” (Negrelli, 1991, p.15).D’altra parte, nelle nuove realtà aziendali, di tipo evolutivo e sistemico, le relazioni industriali vanno al di làdi questo ambito ancora ristretto della contrattazione collettiva (Negrelli, 1991, p.15): la tendenza è quella diaprirsi alle fasi preventive della informazione e della consultazione ed a prolungarsi successivamente aimomenti consuntivi dell’applicazione e della verifica congiunta degli effetti (Negrelli, p.15). In generale,questo sviluppo delle relazioni industriali può essere identificato come passaggio da strutture e regole di tiponormativo, ovvero caratterizzate per lo più da “proposizioni variamente articolate e codificate cheprescrivono ad un individuo o ad una collettività la condotta o il comportamento più appropriati cuiattenersi in una determinata situazione” (Gallino, 1978) a strutture e regole di tipo partecipativo, doveindividui e gruppi sono stimolati ad intervenire nelle decisioni che riguardano il proprio lavoro (Negrelli,1991, p.15). In questi termini, l’attività negoziale diventa permanente e si incentra su contenuti(ristrutturazioni, produttività, incentivazioni, formazione, orari e qualità del lavoro) che richiedono non tantoo non solo la produzione di norme, ma soprattutto la soluzione dei problemi, quando non addirittura una lorore-impostazione congiuntamente concordata tra gli attori sociali (Negrelli, 1991, p.15). In base allaconosciuta elaborazione di Fox (1974) il problema dei sistemi di relazioni industriali odierni diventa semprepiù quello di trasformare l’elevato conflitto in entrata in forme di high-trust in uscita (Negrelli, 1991, p.16).L’autore con il termine “relazioni high-trust intende riferirsi a quelle contraddistinte dalla condivisione dialcuni obiettivi e valori, dall’esistenza di obblighi a lungo termine per entrambi gli attori, da un sistemalibero e trasparente delle informazioni, dalla rinuncia ad eventuali benefici a breve in vista di altri piùconsistenti nel lungo periodo (Negrelli, 1991, p.16).Il quadro finora descritto (la transizione da principi normativi a principi partecipativi), tuttavia,rappresenta soltanto l’evoluzione dei valori, degli orientamenti sindacali, degli stili manageriali in termini diprincipi generali di contrattazione, ossia di obiettivi di lungo periodo, solo parzialmente negoziabili, che leparti sociali condividono e perseguono (McCarthy, 1971, in Negrelli, 1991, p.18). Tuttavia, l’osservazione el’analisi di questa trasformazione delle relazioni industriali ad un livello soltanto ‘filosofico’ non può esseresufficiente; l’abbandono dell’ottica normativa della regolazione delle relazioni industriali dev’esserenecessariamente confermata da indicatori più concreti, oltre che da principi generali. Nello specifico si puòricorrere all’esame delle strutture e delle forme si cui si fonda effettivamente il funzionamento dei sistemiaziendali (Negrelli, 1991, p.18). In particolare, con riferimento al primo aspetto, si nota nel garantire una255