Aðgerðasjúklingar liggja ekki aðgerðalausir II - Hirsla - Landspítali

15
Í þágu sjúklinga
með hana um leið og starfið er þróað. Áhersla er lögð á að greiða fyrir þróun
gagnreyndrar þekkingar sem á rætur sínar að rekja til starfsins og svo aftur notkun
gagnreyndrar þekkingar í starfi. En víkjum nú nánar að því hvernig staðið er að því að
því að öllu jöfnu að fella gagnreynda þekkingu inn í störf hjúkrunarfræðinga. Gjarnan
kemur sú þekking í búningi umbótaverkefna eða klínískra leiðbeininga, til dæmis um
byltuvarnir. Það er staðreynd að ferli innleiðinga á breyttum starfsháttum er mjög flókið
og sé tekið mið af ofangreindri hugmyndafræði um þróun starfshátta er
grundvallaratriði að fleiri þættir séu skoðaðir heldur en einstaklingsbundnir þættir
tengdir hjúkrunarfræðingum. Þótt menntun hjúkrunarfræðinga hafi áhrif á viðhorf
þeirra til starfsins og geti aukið skilning þeirra á mikilvægi þess að byggja störf sín á
gagnreyndri þekkingu er ekki þar með sagt að góð menntun dugi ein og sér. Innleiðing
gagnreyndrar þekkingar veltur á því hvernig til tekst að koma á breytingum meðal
einstaklinga, teyma og á stofnuninni sjálfri (Rycroft-Malone, 2004). Innan hreyfingar um
þróun starfshátta hefur verið þróaður þekkingarrammi sem kallast PARIHS (e. Promoting
Action on Research Implementation in Health Services), með þeim þáttum sem hafa áhrif á
árangursríka innleiðingu gagnreyndrar þekkingar inn í störf hjúkrunarfræðinga og nota
má við undirbúning slíkra breytinga (Rycroft-Malone, 2004).
Í þekkingarramma PARISH eru þrjú af þeim fjórum aðalhugtökum sem er að
finna innan þróunar starfshátta þ.e. gagnreynd þekking eins og rætt er um hér að ofan,
samhengi og hvatning. Við undirbúning innleiðingar er staða þeirra metin á nokkurs
konar kvarða, frá lágum gildum til hárra, þar sem lágt gildi endurspeglar veikan
grundvöll fyrir innleiðingu gagnreyndra starfshátta og hár sterkan. Búast má við að
innleiðing verði hvað árangursríkust þegar allir þættirnir þrír eru sterkir: Gagnreynda
þekkingin hefur öðlast viðurkenningu fagfólks og mætir þörfum sjúklinga; samhengið er
jákvætt sem felur í sér styðjandi umhverfi og menningu, sterka stjórnun og viðeigandi
eftirlit og endurgjöf; og hvatamennirnir, leiðtogarnir, eru til staðar sem hvetja, leiða og
greiða götu breytinganna og vinna með starfsmönnum og stjórnendum. Hér gefst ekki
ráðrúm til að fara ítarlega í þessa hugmyndafræði en lítum þó nánar á
vinnustaðamenningu og hvatningu og mikilvægi þessara tveggja meginhugtaka í þróun
starfshátta.
Vinnustaðamenning
Störf heilbrigðisstétta fara fram í flóknu samhengi, innan miðstýrðra stofnana sem
gjarnan eru mjög stórar og flóknar. Ýmis boð og leiðbeiningar birtast starfsmönnum
‘að ofan’ svo sem tilmæli um verklag og fleiri breytingar. Reynslan hefur kennt okkur að
margt slíkt er aldrei innleitt, það kemst ekki inn í starfsemina, hin daglegu störf okkar
vegna þess að starfsfólkið ‘kaupir’, ef svo má segja, ekki hugmyndina. Oft skortir
nægilega kynningu og umræður meðal þeirra sem breytingarnar varða um af hverju eigi
17
16