Kompetenzentwicklung in Start-up-Unternehmen - ABWF

sonders interessant zu beobachten, wie sich die Rollenwahrnehmung der Team-
und/oder Projektleiter oder die Aufgaben- und Kompetenzverteilungen in den Geschäftsführerteams
entwickelten.
Die dritte Beobachtungsebene – Organisations-Ebene – bezog sich auf die Kompetenzentwicklung
im Unternehmen insgesamt, wobei hier der Schwerpunkt auf die
Beteiligung der Mitarbeiter an der Unternehmensentwicklung gelegt wurde (beispielsweise
im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen, Mitarbeiter-Workshops oder
auch Projektarbeit, bei der alle Mitarbeiter beteiligt wurden, z. B. Workshops zur
Strategieentwicklung und -umsetzung oder Kundenbindung als Aufgaben für alle
Mitarbeiter). Ein besonderes Forschungsinteresse bestand darin, die Ausprägung der
Lernkultur in Abhängigkeit der vorhandenen Kompetenzprofile sowie der jeweiligen
differenzierten Rahmenbedingungen (Wettbewerbsumfelder) zu beobachten.
Die vierte Beobachtungsebene – Umfeld-Ebene – bezog sich auf die Fragestellung,
in welchen Entwicklungsphasen der Unternehmen welche Schwerpunktbildungen
in der Kompetenzentwicklung zu beobachten war. Dabei wurde einerseits
die Frage untersucht, wie der Lebenszyklus des einzelnen Start-up-Unternehmens
Einfluss auf die Kompetenzentwicklung hat. Andererseits wurden die Wachstums-
phasen in Abhängigkeit vom Unternehmensumfeld (Marktzugang, Refinanzierungsmöglichkeiten,
Mitarbeiterwachstum etc.) analysiert. Dabei musste – wie
bereits gezeigt – zwischen einem gesunden Wachstum und krisenhaften Entwicklungen
unterschieden werden. In beiden Unternehmensentwicklungssituationen
ist die Kompetenzentwicklung wesentlich, um mit den veränderten betrieblichen
Situationen fertig zu werden. Die Umfeldanalysen bezogen sich auch auf die Unterstützungsstrukturen.
Unter Berücksichtigung der dargestellten vier Untersuchungsebenen hatte das Forschungsdesign
einen breiten Zuschnitt, wie aus der Abbildung 2, S. 124 zu entnehmen
ist.
Im Einzelnen kamen folgende Evaluations- und Analyseinstrumentarien zum Einsatz:
– Halbstandardisierte Interviews zur Statusanalyse (Unternehmensentwicklung,
Lernkultur), zum Kompetenzerwerb/Kompetenzbiografie,
– Kompetenzdiagnose auf Geschäftsführer-, Vorstands- und Teamleiter-Ebene
mit dem lizensierten Verfahren KODE ® (vgl. Heyse/Erpenbeck/Max
2004),
– Einzel- und Gruppen-Coaching, insbesondere auf Vorstands- und Geschäftsführer-Ebene,
– Instrumentarien zur Kompetenzbilanz sowie zum Know-how-Transfer (vgl.
Hardwig u. a. 2004),
– Führungskräfteentwicklung, insbesondere auf Ebene der Teamleiter,
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