Kompetenzentwicklung in Start-up-Unternehmen - ABWF

Lernarchitektur unangemessen, es gibt zu viele Reibungsverluste (vgl. Greif/Kurz
1998, Salazar 2002). Generell ist der Nutzen, den Berufsanfänger(innen) aus der
Arbeit in Start-ups ziehen können, deutlich größer als der, den das Unternehmen
aus der Einstellung eines Anfängers zieht. D. h. die Chancen, die sich aus betrieblichen
Lernprozessen für das Start-up und die neu eingestellte Person ergeben,
sind nicht symmetrisch – die Tauschbeziehungen stimmen oft nicht!
Umso wichtiger ist also die fundierte Personalauswahl gerade in Start-ups: Im
Vorfeld der Personalrekrutierung (Schlüssel-)Kompetenzprofile zu definieren,
lohnt sich. Als Alternative zu aufwändigen AC- oder DC-Verfahren bieten sich
teilstandardisierte Hilfen für Bewerbungsgespräche und Personalauswahl- sowie
Einarbeitungsprozesse in KMU an. Diese erlauben es, Einarbeitungs- oder Trainingskonzepte
zu erstellen, die die betriebliche Sozialisation nicht dem Zufall
überlassen, sondern eine gezielte und rasche Entwicklung der erforderlichen Kompetenzen
ermöglichen (Bullinger/Witzgall 2002).
Eine besondere, selbstgestellte Aufgabe des Projekts bestand daher darin, Instrumente
zu entwickeln, mit denen Führungseignung bzw. Führungskompetenzen
und deren Einzelkomponenten nachweisbar sind, ohne diese jedoch schon aufgrund
der Bewährung „on the job“ beurteilen zu können bzw. zu müssen, waren
doch die meisten Mitarbeiter(innen) zur Zeit des Projekts z. T. erst seit ca. zwei
Jahren im Unternehmen beschäftigt. Nach Lage der Dinge ging es also um die
Konstruktion eines einfachen Development-Centers (DC), das die Identifizierung
künftiger Führungskräfte in den Start-up-Unternehmen bzw. die Überprüfung der
faktischen Besetzung von Führungsstellen erlaubt und die Grundlage für weitere
Personalentscheidungen darstellen kann. Zugleich sollte dieses DC jedoch auch
als Assessment-Center (AC) für die Kandidatenauswahl bei Einstellungen verwendbar
sein. Schließlich sollte es auch die entrepreneurialen Kompetenzen der
Gründer(innen) bzw. Geschäftsführer(innen) der Start-ups messen.
Diese Anforderungen erwecken den Anschein, als ob es sich bei dem DC/AC um
eine „eierlegende Wollmilchsau“ handeln müsse. In der Tat erwies sich die Konstruktion
des Verfahrens als aufwändig. Folgende Anforderungen waren zu stellen:
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– Das Verfahren sollte preiswert und nicht zu kompliziert zu handhaben sein.
Es sollten keine lizenzpflichtigen Tests verwendet werden und man sollte
nicht auf die ständige Mitarbeit von Diplom-Psycholog(inn)en bei der Auswertung
der Ergebnisse angewiesen sein. Dennoch sollte eine hohe Validität
erreicht werden.
– Das Verfahren sollte das betriebliche Zeitbudget nicht zu sehr belasten.
Ein großer Teil des Verfahrens sollte in Stillarbeit am individuellen Arbeitsplatz
absolviert werden können (ca. 3 Std.). Anschließend sollten alle