Kompetenzentwicklung in Start-up-Unternehmen - ABWF

dass es nach Turbulenzen und erheblichen Krisenerscheinungen wieder „bergauf“
geht. Heute hat sich dieses Unternehmen im Markt fest etabliert und wirtschaftlich
stabilisiert.
Technologieführerschaft (Fälle A, B, C und D) verbunden mit einer Innovationsstrategie
sollte helfen, gegenüber Mitbewerbern Markteintrittsbarrieren schneller
zu überwinden. Am Markt schneller präsent zu sein, kann durchaus ein Vorteil
kleinerer und junger Unternehmen sein; allerdings wurden aus betriebswirtschaftlichen
Engpässen und fehlendem Kapital – insbesondere in den eigenfinanzierten
Start-ups – hier immer auch wieder Grenzen sichtbar.
Trends der Kompetenzentwicklung in Wachstumsphasen waren beispielsweise:
– Vom „Kreativen Chaos“ zur „Professionalisierung“: Tatkraft, Initiative,
Flexibilität sowie Innovations- und Begeisterungsfähigkeit sind wichtige
Kompetenzen der Jungunternehmer in schnellen Wachstumsphasen.
– Von einer „familiär/freundschaftlichen“ Kultur zur „Teamkultur mit festen
Spielregeln“: Dialogfreude, Humor, Optimismus oder die impulsgebende
Rolle der Jungunternehmer werden stärker verbunden mit mehr Konsequenz,
zielorientiertem Führen und ergebnisorientiertem Handeln.
– Von der „neuen Idee“ zur „Balance zwischen Kontinuität und Erneuerung“:
Experimentierfreude und Gestaltungswille mischen sich mit Planungsverhalten
und systematisch-methodischem Vorgehen.
– Vom „Anpassungslernen“ zum „Veränderungslernen’: Die eigene Lernbereitschaft
und -fähigkeit der Jungunternehmer schließt auch die Mitarbeiterförderung
und Lehrfähigkeit ein.
– Bis zu einer Schwelle von etwa 30 Mitarbeitern werden Führungskräfte
meist in naturwüchsigen Prozessen intern rekrutiert, dabei erfolgt die
Übertragung von Führungsverantwortung überwiegend auf Grund von
Fachkompetenz (vgl. auch Ganz 2001).
Trends der Kompetenzentwicklung in Krisenphasen waren u. a.:
– Der Führungsstil wurde verbindlicher. In diesem Zusammenhang wurde
analysiert, dass die sozial-kommunikativen Kompetenzanteile zurückgenommen
wurden.
– Die eigenen Unsicherheiten und Kompetenzdefizite wurden deutlicher erkennbar;
beispielsweise sahen sich die Vorstände/Geschäftsführer mit folgenden
Fragen konfrontiert:
• Wie gehe ich mit schwierigen Mitarbeitergesprächen um?
• Was muss ich bei der Kündigung von Mitarbeitern beachten?
• Wie wird sich unser gutes Betriebsklima verändern, wenn wir die Mannschaft
reduzieren?
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