Nachfrage und Angebot moderner und modernisierungsrelevanter ...

drucksvoll zu studierenden Selbstlernprozessen während der Transformation.“ (Ar-
beitsgemeinschaft QUEM 1995, S. 70)
Insbesondere Erich Staudt und Bernd Kriegesmann (1999) sprechen sich für die
betriebliche oder zumindest betriebsnahe Weiterbildung als Alternative zur traditio-
nellen Weiterbildung aus. Das Lernen in oder nahe der Arbeit trage zur Herstellung
und Sicherung der „Employability“ (Beschäftigungsfähigkeit) von Arbeitnehmern bei.
Denn hier werde implizites Wissen, das personengebunden und daher nicht über-
tragbar sei, dadurch entwickelt, dass in betrieblichen Innovationsprozessen bedeut-
same Wissenseinheiten ohne Informationsverlust unmittelbar mit Erfahrung verbun-
den werden, was zur Handlungsfähigkeit („Kompetenz“) führe. Dagegen habe die
klassische bzw. institutionalisierte Weiterbildung versagt, da sie die bislang an sie
gestellten, überhöhten Erwartungen nicht erfüllen konnte. Zum Beleg verweisen
Staudt/Kriegesmann auf entsprechende (zum großen Teil eigens erhobene) empiri-
sche Befunde:
Institutionalisierte Weiterbildung biete demnach keinen Schutz vor Arbeitslosig-
keit (die Arbeitslosenstatistik insbesondere in Ostdeutschland habe sich nicht ent-
spannt; auch hätten 57% der Weiterbildungsteilnehmer keinen Arbeitsplatz erhalten,
während von denjenigen Personen, die im Erfassungszeitraum einen neuen Arbeits-
platz erhielten, nur 40% sich an Weiterbildungen beteiligt hätten). Sie trage nach ei-
ner weiteren Untersuchung bei 50% der Weiterbildungsteilnehmer nicht zu einer ob-
jektiven Verbesserung ihrer beruflichen Situation bei, was unter Kostenaspekten zu
einer Verschwendung von 50% der für die Weiterbildung verwendeten Mitteln führe
(das mache 24 Mrd. DM/Jahr aus). Weiterhin sichere sie nicht die Unternehmens-
entwicklung und führe auch nicht zu wettbewerbsfähigen Regionen. (vgl.
Staudt/Kriegesmann 1999)
Grund sei, dass in der traditionellen Weiterbildung vorwiegend explizites Wissen
(„Qualifikationen“) im Rahmen von Seminaren ohne Selbstbeteiligung der Lernenden
instruiert werde. Dieses mache jedoch nur einen Anteil von 20% der geforderten Fä-
higkeiten eines auf dem Arbeitsmarkt Tätigen aus. Somit erwiesen sich die Inhalte
von klassischer Weiterbildung als wenig „verwertbar“. Herauskommen würde letzt-
endlich nur der hoch qualifizierte, aber inkompetente Absolvent. Der ausbleibende
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