Nachfrage und Angebot moderner und modernisierungsrelevanter ...

Seiten der Nachfrage werden Fähigkeiten und Kompetenzen vorausgesetzt, die den
betrieblich spezifischen Anforderungen zur Bewältigung von „zukünftigen“ Arbeits-
aufgaben, Organisationsabläufen und Produktqualitäten entsprechen.
Die bisherigen, auf eine langfristige Nachfrage hin ausgerichteten Ansätze sind
jedoch bisweilen zu unspezifisch und in ihrer quantitativen Ausprägung austausch-
bar. Es fehlt an einer informativen statistischen Basis (vgl. Richter/Schultze 1998,
S. 2), „(...) da weder aggregierte noch regional differenzierte Daten mit ausreichender
quantitativer und qualitativer Aussagekraft für Forschungszwecke zur Verfügung ste-
hen“ (Richter/Schultze 1998, S. 2). Ansätze die sich bisher auf das Angebot konzen-
trierten, wurden zudem auf funktionalistische, technizistische und pragmatische Pro-
file degradiert (vgl. Richter/Schultze 1998, S. 2).
Mismatch-Erscheinungen auf dem Arbeitsmarkt benötigen detaillierte Informatio-
nen, damit der Aus- und Weiterbildungsmarkt zukünftig die Lücke zwischen nachge-
fragten und angebotenen bzw. vorhandenen Qualifikationen so weit wie möglich
schließen kann (vgl. Bullinger/Tombeil 2000, S. 29).
Focussiert wird daher ein Bezugsrahmen zur Bedarfsermittlung, der sowohl die
Innovationszyklen von Wirtschaft und Technologie bezüglich Angebot und Nachfrage
erfasst, als auch die daraus entstehenden Anforderungen an Qualifikations- und
Qualifizierungsbedarf einschließt. Die Bedarfsanalyse kann in diesem Sinne dann
nur noch ein Handlungsfeld einer umfassenden Strategie darstellen. Zur „realen“ Be-
darfsermittlung müssen sich ihr andere, z.B. Information, Beratung, Qualitätssiche-
rung und Curriculumsentwicklung, hinzugesellen. Dazu müssen differenzierte In-
strumente entwickelt werden, die einerseits die Nachfrage nach Qualifikationen und
andererseits das Angebot an Qualifikationen berücksichtigen. Der Aufbau von Wei-
terbildungsdatenbanken gehört dann ebenso dazu, wie auch „die Sondierung und
Transparenz des Weiterbildungsmarktes, der Aufbau von Beratungsstellen oder die
Einführung eines Gütesiegels zur Qualitätssicherung“ (Richter/Schultze 1998, S. 2).
Dabei ist Qualifikationsbedarf jedoch immer noch eine lose Größe, Qualifikationsbe-
darfsermittlung muss daher als offener Prozess angelegt sein (vgl. Büchter 1999,
S. 13). Zudem ist die Nachfrage nach Qualifikationen, d.h. die Qualität der Arbeits-
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