Metakompetenzen und Kompetenzentwicklung - ABWF

viduen, Gruppen und Unternehmen so zu entwickeln, dass sie aktiv nach neuen
Situationen und Bedingungen suchen oder sie schaffen (alleine oder zusammen
mit anderen). Diese Veränderungskompetenzen können dem Einzelnen und dem
Unternehmen die Möglichkeit und das Handlungspotential geben,
– Veränderungsbedarf (auf individueller, Organisations- und Unternehmens-
ebene) zu erkennen und zu analysieren,
– Fähigkeiten und Fertigkeiten als auch Wissen zu entwickeln, um Veränderungen
vorzubereiten, zu organisieren und durchzuführen, als ein Bestandteil
ihrer „normalen“ Arbeit (und nicht als einmalige Aufgaben),
– Organisationsformen zu entwickeln, die ausreichende Freiheitsgrade für
Grenzüberschreitungen, kreatives Denken und qualitative Veränderungen
beinhalten.
Das in Kapitel 3.2 beschriebene Kompetenzmodell bildet die einzelnen Kompetenzstufen
als Punkte auf einem Kontinuum ab. Die Entwicklung längs dieser Stufen,
d. h. der Sprung vom Ausführungsniveau zum Zielorientierungsniveau und der Prozess
vom Zielorientierungsniveau zum Veränderungsniveau weckt natürlich unser Interesse,
wenn wir über Selbstorganisation reden. Unser Ausgangspunkt ist, dass die
Entwicklung vom Zielorientierungsniveau zum Veränderungsniveau Aspekte einer
Fähigkeit zur Selbstorganisation beinhalten kann, aber auch, dass erst auf dem Veränderungsniveau
Selbstorganisation als Handlung stattfinden könnte (Übersicht 4).
An die Diskussion oben schließt sich die Frage an, ob Selbstorganisation eventuell
mit dem theoretischen Konstrukt „Metakompetenz“ beschrieben werden kann.
Metakompetenz wird in der Literatur als die Fähigkeit beschrieben, das Vorhandensein,
den Nutzen und die Erlernbarkeit von Kompetenzen angemessen beurteilen
zu können (Nelson/Narens 1990).
Es ist zu bemerken, dass sich diese Fähigkeit zur Reflektion des eigenen Kompetenzbestands
und -erwerbs auf die individuelle Ebene bezieht (Weinert 2001).
Es ist zu prüfen, ob das theoretische Konstrukt „Metakompetenz“, wie es oben
beschrieben ist, für den Begriff „Selbstorganisation“ für Arbeit in Gruppen übersetzt
werden kann. Das Neue ist, dass es sich um eine Selbsteinschätzung von
Kompetenzen in Gruppen handelt und dass es um die Einbindung dieser Selbsteinschätzung
in einen Prozess der Entwicklung von Selbstorganisation geht (die als
Resultat von der organisationstheoretischen Forschung vorgegeben wird).
Die beispielhaften Niveaudefinitionen in Übersicht 4 machen deutlich, dass Kompetenzen
auf dem höchsten Niveau die Interaktion mit dem organisationalen Kontext
erfordern. Doch ist nun die Kompetenz, die es ermöglicht, den organisatorischen
Rahmen selbst zu schaffen, Selbstorganisationskompetenz (als Metakompetenz)
oder nur eine Facette jeden einzelnen Handlungsfelds?
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