Metakompetenzen und Kompetenzentwicklung - ABWF

zu ihrer Verwirklichung erprobt und aus dabei entstehenden Erfahrungen lernt“
(Bergmann 1999, S. 32). Es ist gerade die Übertragungsleistung, die durch die
Fähigkeit zur Selbstorganisation ermöglicht wird.
Motivation – eine Voraussetzung für die Fähigkeit der Selbstorganisation?
Ein wichtiger Aspekt von Selbstorganisationsprozessen ist die Motivation (Erpenbeck
1997), die sich ausdrückt in einer Offenheit für neue Aufgaben und Bedingungen,
in einem Sich-zuständig-Fühlen für neue Aufgaben bzw. einer Sensitivität
für neue Probleme und dem Aufspüren eigener Schwachstellen (Bergmann u. a.
2001, S. 22 ff.). Nach unserem Verständnis kann eine Person Kompetenz besitzen,
ohne dass sie dazu bereit ist, d. h. genug motiviert ist, diese Kompetenz zu nutzen
(d. h. die Disposition wird nicht manifest).
Wir gehen davon aus, dass die Handlungsfähigkeit einer Person (Kompetenz) einerseits
von deren eigener Handlungsbereitschaft und andererseits von der Einbindung
in einen institutionellen oder organisationalen Kontext abhängt. Persönliche
Eigenschaften – auch personale Eigenschaften genannt – fließen bei der Genese
von Kompetenzen ein, d. h. sie beeinflussen den Kompetenzentwicklungsprozess
(Frei/Duell/Baitsch 1984). Diese Überlegung unterstützt unsere Entscheidung,
diesen Bereich nicht als separates Kompetenzfeld einzuführen. Wir gehen davon
aus, dass die Entwicklung der Handlungsbereitschaft und die Entwicklung von
Kompetenz, aus einer individuellen Perspektive gesehen, unterschiedlichen Entwicklungspfaden
folgen (Friedrich/Lantz/Andersson 2001).
3.2 Kompetenzmodell zur Untersuchung von
Selbstorganisation in Arbeitstätigkeiten
In der einschlägigen Forschungsliteratur gibt es eine Vielzahl von Ansätzen, um
Kompetenzen zu beschreiben und zu analysieren. Die am weitesten verbreitete
Differenzierung ist die in Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz (Sonntag/Schaper
1992, Frieling u. a. 2000).
Dieses Modell wurde für unsere Fragestellungen verfeinert, um entsprechende
theoretische Schnittstellen zu den oben gestellten Fragen zur Qualität von Selbst-
organisation zu erhalten, d. h. um Kompetenzbereiche zu definieren, die die
Veränderlichkeit im Unternehmen und am einzelnen Arbeitsplatz abbilden (siehe
für eine umfassende Beschreibung Erpenbeck/von Rosenstiel 2003). Das von
uns vorgeschlagene Modell geht davon aus, dass Kompetenz außer in der „wertschöpfenden“
Arbeit vor allem dann vorhanden sein muss, wenn es darum geht
veränderte (passive Verhaltensweise) bzw. veränderbare (aktive Verhaltensweise)
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