Metakompetenzen und Kompetenzentwicklung - ABWF

Shea 1992, Gersick/Hackman 1990, Tannenbaum/Beard/Salas 1992) Wir gehen
aber darüber hinaus, da diese Modelle nicht den iterativen Prozess der Beeinflussung
des Inputs durch einen früheren Output berücksichtigen.
Des Weiteren bauen wir auf den Modellen von Campion/Medsker/Higgs (1993)
und Campion/Papper/Medsker (1996) auf, da dort die Gestalt der Arbeit (job design),
Abhängigkeiten (interdependence), Gruppenzusammensetzung (group composition),
Rahmendbedingungen (context) und Prozess (process) als Dimensionen
beachtet werden, die Effektivität, Produktivität und Arbeitszufriedenheit beeinflussen
können.
Lernen und Reflektion
Lernen beinhaltet immer auch Reflektion über Arbeitshandlungen, über Geschehnisse
und Voraussetzungen am Arbeitsplatz, über den Kontext für die zu verrichtenden
Arbeitsaufgaben. Lernen und Reflektion bedingen sich gegenseitig. Warum
sollte man über Arbeitsaufgaben, deren Ziele und zu nutzende Mittel reflektieren?
Natürlich um die Effektivität zu verbessern. Erst dieses übergreifende Ziel gibt
dann auch Anlass zum Lernen. Lernen ohne Veränderung der vorhandenen Arbeit
bzw. deren Voraussetzungen ist nur ein Anlernen, das nicht ausreicht, um die
Fähigkeit zu entwickeln, sein eigenes Lernen organisieren und kontrollieren zu
können (Metaroutinen).
Sowohl Forscher als auch Praktiker unterstützen die Auffassung, dass genügend
Zeit für Reflektion vorhanden sein muss, um alle Formen von Weiterentwicklung
voranzutreiben. Reflektion in Gruppen wird als Voraussetzung für innovatives
Handeln betrachtet und es wird sogar empfohlen die „normale“ Arbeit dafür zu
unterbrechen (West/Hirst/Shipton 2004). Ausgehend von Seibert (1999) kann man
Reflektion in strukturierte und aktionsorientierte („in-action“) Reflektion unterscheiden.
Bei der Erstgenannten wird davon ausgegangen, dass das Unternehmen
Reflektionsinstrumente zur Verfügung stellt, damit Mitarbeiter ihre Erfahrungen
und ihr Lernen durchdenken können. Die zweite Form ist sozusagen in „real
time“, d. h. man reflektiert und agiert direkt während der Ausführung der Arbeit
und dann auch eher informell.
Es wird angenommen, dass Reflektion zu Lernen führt (Brusling/Strömqvist
1996, Daudelin 1996). In diesem Prozess des Lernens abstrahiert das Individuum
neue Meinungsinhalte aus Erfahrungen, re-interpretiert die Wirklichkeit,
wird offener für alternative Betrachtungsweisen und hinterfragt eher bisher akzeptierte
Annahmen (Smith 1996). Lern- und Reflektionsprozesse werden oft
in Niveaus (Driver 2003) bzw. als aufeinanderfolgende Stufen (Daudelin 1996)
beschrieben.
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