2008 - Bibliothèque et Archives nationales du Québec

Art. 124Fardeau de preuveLorsque le salarié établit les conditions d’ouverture du recours susmentionnées,il appartient à l’employeur de prouver une cause juste et suffisante de congédiement.La cause juste et suffisante est celle qui n’est pas un prétexte et qui est suffisammentsérieuse pour justifier un congédiement (voir ci-dessus). En outre, cettecause doit être licite. En ce sens, un employeur ne pourrait appuyer sa décision decongédier par une cause allant à l’encontre de principes fondamentaux, telle unediscrimination fondée sur la Charte.Lorsque la terminaison d’emploi s’appuie sur des motifs non disciplinaires etrésulte de considérations économiques ou administratives, on parle d’un licenciement.Par exemple, un salarié pourrait voir son poste aboli à la suite d’une baissedes affaires. En cette matière, l’employeur a le fardeau de prouver les difficultéséconomiques ou la cause de la réorganisation administrative. De plus, il devradémontrer que le choix du salarié à licencier est basé sur des considérations objectives,impartiales, et non inspirées d’éléments propres à l’employé ciblé. Dans cecas, une telle décision serait une cause juste et suffisante. L’employeur ne peutdonc utiliser le prétexte d’un licenciement pour se débarrasser d’un salarié qu’iljuge indésirable.Dans certaines circonstances, il peut s’avérer difficile de déterminer laquelle desdeux parties (l’employeur ou le salarié) a mis fin au contrat de travail. La démissionne se présume pas. Elle est un acte qui appartient en propre au salarié. Si l’employeurinvoque la démission lors d’un recours pour congédiement, il a le fardeaude prouver que le salarié a démissionné. Dans ces circonstances, la Commission desrelations du travail possède le pouvoir d’analyser l’ensemble des faits entourantla démission afin de déterminer sa validité. Un démission forcée est assimilée àun congédiement déguisé (voir à l’article 82.1 LNT l’interprétation relative à ladémission).Dans tous les cas, l’employeur doit établir par une preuve prépondérante les faitsqui soutiennent ses prétentions. La preuve prépondérante se définit comme cellequi rend l’existence d’un fait plus probable que son inexistence. Il est à remarquerque le salarié ne bénéficie pas, lors d’un recours en vertu de l’article 124 LNT, de laprésomption qui existe en sa faveur lors d’un recours en vertu des articles 122 et122.1 LNT (voir l’interprétation de l’article 127 LNT).Gradation des sanctionsDans le cadre du recours 124 LNT, un employeur doit imposer les mesures disciplinairesde façon graduelle, c’est-à-dire selon la gravité et la fréquence des reprochesadressés au salarié. La mesure extrême qu’est le congédiement ne doit êtreimposée au salarié que lorsque les autres solutions ont été épuisées, que ce derniera été avisé de ce qu’on lui reproche et qu’il a eu le temps raisonnable pour corrigerson comportement. Il va de soi que la théorie de progressivité des sanctions nes’applique pas si le salarié a commis une faute grave (voir l’interprétation donnéeà l’article 82.1 LNT relativement à cette notion).JurisprudenceA. Congédiement – définitionCongédiement vs licenciementLéveillé c. Murs secs Jalap inc., D.T.E. 93T-816 (C.A.)Donohue inc. c. Simard, [1988] R.J.Q. 2118 (C.A.)Dans le cas d’un congédiement, l’employeur a toujours besoin des services quelui fournissait l’employé, mais il ne désire plus que ces services soient rendus parl’employé qu’il congédie. À l’opposé, dans le cas d’un licenciement, l’employeur214 Lo i s u r les n o r m e s d u t r a v a il