Desarrollo Organizacional-Rafael Guizar

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Capítulo 8 Intervenciones en procesos humanos (segunda parte)
• Determinar las principales diferencias que reportan
los colaboradores respecto a las diversas unidades
de análisis.
• Establecer hipótesis diagnósticas y sugerir estrategias
de intervención que consideren las debilidades y
oportunidades de mejoramiento detectadas.
• Sugerir cursos de acción específicos para las dimensiones
percibidas desfavorablemente, producto del
estudio del clima mismo.
Contenido
Se practicará un diagnóstico de la organización en sus
áreas directiva, gerencial, administrativa y operativa en
todos los niveles, implantado de la siguiente manera:
a) ENTREVISTAS PERSONALES: en todos los niveles,
preguntando por la problemática de la empresa y por
la forma de mejorarla, a 4% del personal. Aproximadamente
100 entrevistas de media hora cada una.
b) GRUPOS DE ENFOQUE: seleccionar 10 grupos de 30
personas de los distintos niveles que no hayan sido
entrevistados y llevar a cabo con ellos reuniones de
seguimiento, formular la problemática y asignar jerarquías,
formular soluciones y su correspondiente
jerarquía y sistematizar los hallazgos. Cobertura de
11% del personal total del grupo.
c) ENCUESTA: capturar un perfil de clima organizacional
que permita determinar cómo la gente obtiene
información, a través de qué canales, cómo prefiere
darla y recibirla, la calidad y el contenido de la misma,
algunas medidas sobre satisfacción en el trabajo.
Cobertura de 21% del personal.
Como producto de cada etapa se llevarán a cabo las siguientes
acciones:
1. Reporte preliminar de cada uno de los pasos anteriores
por escrito.
2. Retroalimentación a los directivos.
3. Sugerencias de probables acciones inmediatas.
Metodología
Se utiliza una metodología de investigación-acción que
permite diagnósticos en situaciones concretas y problemas
específicos. La acción se hace por intervenciones sucesivas
pero eclécticas en las que cada etapa suministra
la base para un pronóstico y la consecuente planeación
de intervenciones. Se efectúa de modo contingencial y
flexible. Cada una de las acciones tiene una metodología
específica. Se utilizan tanto el enfoque cualitativo como el
cuantitativo.
Para realizar las entrevistas se elige de manera aleatoria
la muestra de diferentes niveles de la empresa y se
procede a llevar a cabo una entrevista semiestructurada.
Para los grupos de enfoque también se seleccionarán
de manera aleatoria 10 grupos de 30 personas
cada uno, de diferentes niveles, con los que se trabajará
aproximadamente cuatro horas en una sola sesión por
cada uno.
Se aplicará el cuestionario en una muestra representativa
que signifique 11% del total del personal que
labora en la organización, practicándose la siguiente metodología:
1. Identificación del conjunto de variables relevantes.
2. Validación de las variables seleccionadas a través de
entrevistas y reuniones de análisis con el área de recursos
humanos de la empresa.
3. Diseño y selección de muestra y recolección de la información
a través de las encuestas.
4. Entrega de resultados que incluyan una descripción
de las variables utilizadas, conclusiones sobre fortalezas
y debilidades.
Para la aplicación de la encuesta se integrarán 20 grupos
de 30 personas cada uno, que no hayan participado
en ninguna de las acciones anteriores; durante 90 a 120
minutos contestarán un cuestionario de respuestas de
opción múltiple, participará 21% del personal del grupo.
Solo se participará una vez en alguna de las diferentes
acciones, por lo que se alcanzará a incluir 36% del
personal en su forma integral.
La utilización de instrumentos distintos de recopilación
de información permite hacer uso de la triangulación,
esto es, que los diversos instrumentos se complementen,
pues cada uno de ellos puede ir recogiendo datos que otros
no pueden. Además, la organización es un ente comple -
jo y, como tal, la manera de abordarlo no es sencilla. Se
observa desde diferentes niveles; con la guía de observación,
la evaluación se da por parte de los investigadores;
con las entrevistas, los planteamientos son individuales
de la propia gente; con los grupos de enfoque, es la manera
como lo perciben a nivel grupal, y con el clima es una
medición precisa diseñada de antemano.
Duración y fechas
A conveniencia de la empresa se determinarán las fechas
y horas que sean más oportunas para aplicar el proceso,
generándose un cronograma para las etapas de recolección
de información.
Para cada uno de los 20 grupos de encuesta se requieren
aproximadamente dos horas.
Para cada una de las 100 entrevistas de personal se
requiere aproximadamente media hora para aplicar el
cuestionario.
Para cada uno de los 30 grupos de enfoque, se requieren
de 2.5 a tres horas de aplicación.
Se estima que con esta estructura de periodos y
tiempos, el clima integral total pudiera ser practicado,
dependiendo de la disponibilidad de tiempo de la empresa,
en tres o cuatro meses. El cronograma definitivo sería
establecido en un plan inicial diseñado en conjunto con el
área de recursos humanos al inicio del proceso.
Lugar, material y equipo
La empresa facilitará un lugar adecuado y confortable
para que los grupos puedan concentrarse en responder a
las encuestas, facilitando lápices, borradores y otros materiales
necesarios.