Desarrollo Organizacional-Rafael Guizar

Los enemigos del DO
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Es menester que el empresario esté convencido de que el tiempo del centralismo ya pasó y que
ahora las organizaciones son más eficaces cuando cuentan con el apoyo y la participación de los
empleados.
Se debe reconocer que, gracias al acuerdo empresario-empleados, las organizaciones han logrado
sortear las adversidades a las que el medio las somete, a la vez que les ha permitido descubrir
nuevos y mejores derroteros y continuar creando fuentes de trabajo que benefician a la sociedad.
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Los enemigos del DO
1. Síndrome del avestruz
Se trata de no “esconder la cabeza” ante los problemas que se presentan. Comúnmente, al desatender
los problemas o ignorar que existen, el director o responsable piensa que se resolverán
solos.
2. Regreso al “neandertalismo”
Esta expresión, nombrada así por el Hombre de Neandertal que habitó la Tierra en el periodo
paleolítico, se presenta con mucha frecuencia, incluso más de lo deseable, en las organizaciones
e implica volver a prácticas que demostraron no ser efectivas. Se trata de negarse a cambiar por
comodidad pensando que “ahora sí funcionarán”. Cabe destacar que priva el estilo autocrático
de dirección, que puede llevar a la empresa a un sistema de “administración por pánico”.
3. El transplante de un órgano extraño
Con frecuencia los directivos desean ver resultados inmediatos y, como hemos visto en capítulos
anteriores, no se deben forzar los procesos, ni adelantar los tiempos. El cambio debe
llevarse a cabo de manera natural. Debido al ánimo del consultor por querer ver los resultados
inmediatamente, se puede correr el riesgo de implantar intervenciones que no son las más
adecuadas, pues la cultura de la organización no siempre está preparada para ello.
Los “órganos extraños” suelen ser, como en el caso del cuerpo humano, rechazados y ocasionar
mayores perjuicios.
4. Los vaivenes de la moda
Nos referimos al típico caso de los directivos que asisten a un curso de DO y llegan emocionados,
convencidos de que su empresa es la ideal para implantar los programas, además de que
suponen que la competencia también los aplicará y no desean estar “fuera de moda”. Estos
directivos se desencantan rápidamente de los programas ya que no ven resultados o “no son
lo que esperaban”. Dan marcha atrás y concluyen que el consultor no realizó bien su tarea o
que el DO es inútil.
5. La aspirina
Hacemos otra analogía con el cuerpo humano, como cuando se toma una aspirina ante una
dolencia para mitigarla en lugar de acudir al médico. En las empresas se puede solicitar al
consultor que aplique cambios superficiales o “cosméticos”. Por ejemplo, reuniones grupales
pequeñas para abordar temas triviales, modificación del layout de la planta, incorporación de
nuevo horario para que los colaboradores estén contentos, entre otras.
6. El remedio mágico
Lamentablemente, cuando las organizaciones se encuentran inmersas en graves problemas,
que amenazan incluso su supervivencia, se piensa que al aplicar programas de DO los problemas
se solucionarán como “por arte de magia”. Y, aunque ello es posible, el DO es un proceso
planeado que tiene una clara metodología establecida y que puede llevar tiempo para vislumbrar
resultados en un corto plazo.
7. La ceguera de taller
Sucede cuando una organización se encuentre en una “burbuja”, es decir, concentrada en sus
propios procesos y problemáticas. En esta situación es difícil que pueda percatarse de los problemas
y los colaboradores piensan que lo que les sucede es normal y podrán solucionarlo. Se
pierde la dimensión sistemática que el DO podría ubicar y resolver.
¿Cuál de ellos se presenta en su empresa?