Desarrollo Organizacional-Rafael Guizar

Coaching: ¿moda o permanencia?
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El coach emplea más tiempo en actividades que no le conciernen directamente y el colaborador
ingresa a un estado de confort y conformismo. Finalmente piensa: “Es obligación del coach resolver
mis problemas. Para eso está en ese puesto…”
En algunos países de habla hispana suele emplearse el término coachee para designar a aquella
persona que es apoyada por un coach. El lector puede consultar la página web: www.cipd.com.
uk, perteneciente al Chartered Institute of Personnel and Developmelnt (CIPD), despacho ampliamente
reconocido en Inglaterra, que reúne a los profesionales relacionados en el desarrollo y
gestión del recurso humano para obtener interesante información sobre el tema.
Cuando en otros textos se analiza el proceso de comunicación efectiva, nos citan siempre que
básicamente intervienen tres elementos: el emisor, el mensaje y el receptor. Suele intervenir el
llamado “ruido” o interferencia del mensaje que dificulta que el receptor comprenda exactamente
lo que el emisor desea comunicarle. Aunque no es el objetivo de este apartado profundizar en este
tema, la comunicación interviene como factor clave en la función de coaching.
El coaching fundamenta su actividad en la retroalimentación y las comunicaciones, pues cuando
se lleva a cabo de manera efectiva, se añade un proceso más a la comunicación y se brinda
retroalimentación.
Con lo comentado hasta este punto, se puede decir que el coaching es el proceso de brindar a
los colaboradores, e incluso al jefe inmediato, retroalimentación con fines motivacionales con el
propósito de mantener y mejorar el desempeño.
Como citamos en párrafos anteriores, cuando escuchamos el término coaching siempre lo relacionamos
con el área deportiva. Aunque sabemos que actualmente no es un área exclusiva, bien
cabe la reflexión: ¿cuál fue el secreto para que Vince Lombardi lograra que los
hasta entonces perdedores Empacadores de Green Bay, equipo de la NFL de
Futbol Americano, se convirtieran en un equipo triunfador? Ésta es una tarea
que sin duda vale la pena investigar.
Una posible respuesta se puede encontrar al consultar los 10 puntos comentados
por Lussier y Achua (2011) cuando abordan este tema:
1. Desarrollar una relación laboral de respaldo.
2. Elogiar y reconocer.
3. Evitar la culpa y la vergüenza.
4. Enfocarse en el comportamiento, no en la persona.
5. Hacer que los empleados evalúen su propio desempeño.
6. Dar retroalimentación específica y descriptiva.
7. Proporcionar retroalimentación.
8. Brindar programas de capacitación.
9. Hacer que la retroalimentación sea oportuna pero flexible.
10. Evitar criticar.
Detallar el comportamiento correcto
Especificar el comportamiento deseado
Lograr del colaborador
un compromiso para el cambio
Fijar fechas de seguimiento
Monitorear los cambios logrados
Figura 12.4 Modelo de coaching.
Ejemplo
Aplicación de un curso de coaching
En el siguiente cuadro se muestran los objetivos de los temas a considerar:
Tema Objetivo Horas
Liderazgo transformador: Conocer las principales corrientes en relación
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Mitos y realidades
con el tema.
Diagnóstico organizacional:
Herramienta de cambio
Aplicar en su área de trabajo un instrumento
que permitirá detectar 10 indicadores clave.
Fortalezas y áreas de mejora.
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(continúa)