Desarrollo Organizacional-Rafael Guizar

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Capítulo 2 Historia abreviada de la evolución del desarrollo organizacional en México y Latinoamérica
Bimbo es una de las primeras empresas que
realizaron DO en nuestro país.
Las herramientas y técnicas
que utiliza el DO deben tomarse
como medios y no como fines.
Sergio Reyes, actual director de la Grupo Dando Consultores, recuerda que su primer cliente
fue Hylsa (Hojalata y Lámina, Sociedad Anónima, ubicada en la ciudad de Monterrey, Nuevo
León).
De acuerdo con uno de los pocos estudios confiables que se realizaron
entre diversas empresas de la ciudad de México, Gloria Robles (1989)
del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM) afirma que las siguientes
organizaciones, entre otras, llevaban a cabo procesos de desarrollo
organizacional: Grupo Industrial Bimbo, Almexa Aluminio, Aseguradora
Mexicana, Bacardí y Compañía, Cannon Mills, Celanese Mexicana, Cummins
de México, Champion de México, General Motors de México, Grupo
Nacional Provincial, Industrias Nacobre, Industrias Resistol, Industrias Vinícolas
Pedro Domecq., Nissan Mexicana.
Es evidente que la mayoría de estas empresas pertenecen al sector privado,
aunque no se descarta el caso de Aseguradora Mexicana, que pertenece
al sector público, así como las instituciones bancarias que en su tiempo
correspondieron también a este sector.
Resultados obtenidos por el desarrollo organizacional
en empresas latinoamericanas
¿Se duda aún de la eficiencia del DO en las organizaciones de Latinoamérica? ¿Será una utopía el
éxito que promete?
La cultura no es inamovible, sino dinámica y cambiante, por lo que puede evolucionar, aun
cuando el cambio implique mucho tiempo y esfuerzo. Además, será más dinámica en la medida en
que las condiciones del entorno le impongan la necesidad del cambio, como sucede actualmente
en México, por ejemplo, aunque es un fenómeno que se presenta en muchos países de Latinoamérica.
Por otro lado, afortunadamente México cuenta con ejemplos de empresas, como las antes
mencionadas, que han logrado avances impresionantes en este sentido, lo que prueba que a la cultura
no hay que analizarla desde un punto de vista determinista, ya que se puede cambiar cuando
existe la voluntad de hacerlo y se cuenta con los medios para ello.
El fracaso de muchos programas de DO radica en que se les tomó como una
10 maneras de agrandar un hoyo
Acciones que algunos directivos, ¡afortunadamente no todos!, llevan a cabo y que,
sin duda, afectan a las organizaciones.
1. Tomar todos los riesgos que estén al alcance.
2. Concentrarse en expandirse aun descuidando el negocio principal.
3. Declarar un ingreso aunque este todavía no exista.
4. Conseguir amigos inconvenientes y, además, ¡¿vanagloriarse de ellos?!
5. Una vez identificado un problema, hacer como que no lo ven.
6. Centralizar el poder y no escuchar a nadie.
7. Olvidarse de impuestos, cuotas del IMSS y demás contribuciones.
8. Desdeñar o ignorar a sus competidores.
9. Enlistarse en todas las guerras de precios que encuentren.
10. Usted decida cuál es la número 10.
¿Podríamos decir que estas “reglas de actuación” constituyen la antitesis del DO?
moda y no como un esfuerzo serio y sistemático. En el DO, al contrario de lo que sucede
en la política, la forma no es el fondo, por lo cual las herramientas y técnicas
que utiliza deben tomarse como medios y no como fines.
Es importante recalcar que en la medida en que la filosofía del DO sustente
el uso de las herramientas, las intervenciones serán exitosas. Mientras los empresarios
y administradores no cambien su percepción básica acerca del ser humano,
mientras no se preocupen por el bienestar y
desarrollo de sus colaboradores, mientras solo
se interesen por las utilidades a corto plazo,
mientras prefieran la improvisación a la planeación,
mientras crean que existen “varitas
mágicas” que harán que todo funcione sin
necesidad de esfuerzo y compromiso, el DO
será una utopía. Por ello se requiere de una
nueva filosofía empresarial más acorde con
los postulados del DO, que crea en el hombre
y lo ayude a creer en sí mismo, para que
la eficacia y la salud de las organizaciones sea
producto de un trabajo continuo y conjunto
en el que cada quien ponga lo mejor de sí y