Desarrollo Organizacional-Rafael Guizar

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Capítulo 16 Tendencias en el ámbito del desarrollo organizacional
Cuadro 16.10 Lista de revisión del proceso
¿Quién contribuyó más?
¿Quién fue el que menos contribuyó?
¿Qué tan claro estuvo el propósito de la discusión?
¿Qué tan bien se escuchaban las personas unas a otras?
¿Se sugirieron ideas creativas?
¿La reunión sirvió como puente entre diferentes intereses?
¿Cuáles fueron las acciones de más ayuda?
¿Se usó bien el tiempo?
¿Se vieron de manera completa los asuntos difíciles?
¿La discusión se trató de hechos concretos siempre que
fue posible?
“El hecho de ser observador no me proporciona una visión
superior, así que tal vez vea yo las cosas en forma incorrecta.
Sin embargo, espero que esa actividad ayude a nuestro
trabajo en equipo”.
3. El observador que no tomará parte en las decisiones de las
reuniones presencia con cuidado lo que ocurre.
4. El resumen del observador al final de la reunión toma aproximadamente
media hora. Al principio debe usar la “Lista de
revisión de proceso” como guía.
Debe tratar de ayudar lo más que se pueda, describiendo
en lugar de interpretar lo que realmente vio.
XXXIX. Explorando las comprensiones de un trabajo
Propósito
Esta actividad está diseñada para ayudar a los administradores y sus colaboradores a descubrir
hasta qué grado comparten una comprensión común del propósito y la función de un trabajo en
particular.
Proceso
1. Pida al administrador que anote lo que espera de uno de sus colegas o subordinados durante
los próximos seis meses, además de la información o de la evidencia que se usará para juzgar
su desempeño. Este no es un enfoque formal de administración por objetivos porque se involucran
los sentimientos tanto como los hechos. Una buena manera en que el administrador
puede empezar su declaración de expectativas es mediante las siguientes palabras: “yo espero
que usted haga…”.
Por ejemplo, una declaración típica sería: “espero que usted produzca un informe trimestral
que sugiera métodos concretos para mejorar nuestros sistemas. Lo juzgaré como un éxito
si, como resultado de sus sugerencias, se logra un ahorro en costos o un mejoramiento en el
servicio”.
2. Independientemente, el colega o subordinado produce una lista de sus propias expectativas
con relación a sí mismo y a su jefe, y hace una petición del apoyo y los recursos que necesita.
Aquí las palabras serían: “yo espero lograr…”.
3. Ambas personas se reúnen para compartir sus expectativas y requerimientos. Es necesario que
cada uno comprenda el punto de vista del otro y que vea lo que es significativo. Entonces debe
llegarse a un tipo de arreglo como el siguiente:
“Si se espera de mí que haga esto, necesitaré estos recursos”.
“Dedicaré esta cantidad de tiempo para el logro de esta meta”.
“Siendo realista, ¿esto se podrá lograr?”.
“Sí estoy comprometido en este punto”.
4. Ambas personas trabajan con los problemas hasta que se resuelvan. Pueden hacer falta varias
sesiones.
XL. Clima de grupo
Propósito
Esta actividad está diseñada para proporcionar una información acerca de cómo los miembros de
un grupo lo perciben.
Participantes
Esta actividad es más útil para un grupo de personas que trabajan juntas y que desean mejorar su
desempeño.