Desarrollo Organizacional-Rafael Guizar

Cuarenta dinámicas de apoyo para el consultor de desarrollo organizacional
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cerillos podrían usarse también. El diseño del modelo no debe ser tan sencillo que la comunicación
del concepto sea fácil. Es bueno usar un total de 30 o 40 dados, piezas o cerillos.
2. Se elige un instructor de cada grupo y se le dan cuatro minutos para estudiar el modelo fuera
de la vista del resto del grupo. Durante este tiempo, el instructor sólo puede observar; se puede
determinar previamente si se le permitirá tomar apuntes y hacer dibujos. Es claro que no se le
debe permitir complicar la tarea.
3. A cada uno de los otros miembros del grupo se le da un juego de materiales idénticos a los que
se usaron en la construcción del modelo.
4. Entonces se invita al instructor a entrenar a los participantes en la construcción del modelo.
Puede usar sólo palabras; no se permite que muestre dibujos ni ejemplos. Esta parte de la actividad
tomará aproximadamente 10 o 20 minutos en proporción a la complejidad del modelo
que se usó.
5. Los roles y los modelos se pueden cambiar para permitir a cada uno de los participantes actuar
como el instructor.
6. Todos los miembros de cada grupo examinan el modelo original y los que han sido construidos,
y el facilitador dirige una discusión sobre habilidades de observación, habilidades para dar
instrucciones y habilidades para escuchar.
Siempre estoy relajado. I___I___I___I___I___I___I___I___I___I___I Siempre estoy muy tenso.
Siempre soy honesto y abierto. I___I___I___I___I___I___I___I___I___I___I Tiendo a manipular a los demás.
Estoy seguro acerca de mis
valores personales.
Fijo normas personales muy
altas.
I___I___I___I___I___I___I___I___I___I___I
I___I___I___I___I___I___I___I___I___I___I
En gran parte me influyen los
puntos de vista de los demás.
Fijo normas personales muy bajas.
Busco la retroalimentación. I___I___I___I___I___I___I___I___I___I___I Evito la retroalimentación.
Yo sigo las cosas hasta el final. I___I___I___I___I___I___I___I___I___I___I Yo opto por salir cuando el asunto
se pone difícil.
Yo uso los puntos de vista
contrarios.
Uso el conflicto en forma
constructiva.
I___I___I___I___I___I___I___I___I___I___I
I___I___I___I___I___I___I___I___I___I___I
Soy intolerante con los puntos de
vista de otros.
Evito el conflicto
Doy libertad a los demás. I___I___I___I___I___I___I___I___I___I___I Trato de restringuir la libertad de
los demás.
Constantemente busco una
visión personal más amplia.
I___I___I___I___I___I___I___I___I___I___I
Evito la visión personal.
XX. Actitudes administrativas: la escala X-Y
Propósito
Permitir a los administradores evaluar sus propias actitudes en relación con la escala X-Y.
Proceso
1. El facilitador invita a los participantes a completar la parte 1 de la escala X-Y.
2. Dé una miniconferencia sobre las suposiciones de Teoría X y Teoría Y, de McGregor (según el
bosquejo del Bloqueo 8: La filosofía administrativa inapropiada, vea capítulo 5).
3. Los participantes terminan la parte II.
4. La parte I se califica según se indica en la “Hoja de direcciones para calificar”.
5. Las calificaciones de las partes I y II se contrastan y el facilitador dirige una discusión basada
en los resultados.