Desarrollo Organizacional-Rafael Guizar

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Capítulo 16 Tendencias en el ámbito del desarrollo organizacional
Tiempo.
Esfuerzo
Actualización continua.
Resultados específicos.
Involucramiento.
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Introducción
En los temas anteriores hemos abordado, de manera esquemática, pero en su totalidad, las principales
intervenciones que se utilizan en DO.
Una vez analizadas las diversas intervenciones que suelen ser empleadas por los deoístas, en
este capítulo surge la pregunta: ¿son realmente efectivas y están basadas en un rigor científico que
permita asegurar que obtendrán resultados positivos?
Hay que saber que las intervenciones del DO pueden clasificarse como “duras” (cuantitativas)
o “suaves” cualitativas”. Mencionemos que las intervenciones suaves se utilizan con mayor
frecuencia, pues todo aquel que las aplica matiza la intervención con anécdotas y observaciones
encauzadas hacia resultados positivos en la aplicación de las mismas.
Es realmente importante lo que ha comentado Robbins (2009) en cuanto a la necesidad
de evaluar la veracidad y confiabilidad de los estudios e investigaciones en el campo del DO, al
considerar que se trabaja con personas a quienes se puede ocasionar daños irreversibles si las intervenciones
no se aplican en forma correcta. También es muy cierto lo que afirma Roger Harrison
(1970) en su Principio de la profundidad de las intervenciones, en el sentido de “no intervenir con
más profundidad de la necesaria”.
Definitivamente, el DO debe comprenderse como un proceso con un claro enfoque de sistema
abierto, en el que si una de las piezas no encaja o se aplica de manera errónea, jamás podrá
funcionar.
Asimismo, se puede decir que el campo del DO se extiende con rapidez y que se desarrollan
nuevos enfoques, a la vez que se implantan más profundas y complejas investigaciones en múltiples
áreas.
El futuro del DO
El rápido crecimiento de diversos enfoques del DO ha generado numerosas aplicaciones futuras
que se deben considerar:
• El tiempo y el esfuerzo necesarios para dominar el conocimiento relativo al
DO deben incrementarse en forma exponencial. Los expertos en DO tienen que
dedicar más tiempo a actualizarse en esta área mediante lecturas y la asistencia
a seminarios.
• Los consultores deben adoptar una disciplina de actualización continua.
• Los expertos en DO deben ampliar su especialización y conocer aspectos como:
sistema de recompensas, diseño del trabajo, planeación de vida y carrera, sistemas
sociotécnicos y administración del estrés.
• Se debe considerar el DO no únicamente como herramienta o medio para contentar al personal,
sino traducirlo en resultados específicos, como productividad, costos, calidad, tasas de
ausentismo y de rotación de personal.
• Es importante que los administradores desempeñen un papel más activo en cuanto a su involucramiento
en el DO.
• Se impondrá la tendencia de aplicar el DO en cualquier tipo de organización, sea privada,
pública, nacional o trasnacional.
• Lo anterior significa que el experto en DO se deberá enfrentar a diversas culturas, maneras de
pensar y diferentes tipos de organizaciones.
• Se incrementará el número de equipos o despachos especializados en DO.
• Ni la organización ni el experto en DO se podrán sustraer a los rápidos cambios que se generan
en el medio.
De lo anterior se desprende que el DO continuará mientras las empresas, los ejecutivos y el personal
se convenzan de los beneficios que genera el cambio planeado y que es la alternativa para ser
competitivos y seguir existiendo, aunque sin soslayar el apoyo de las disciplinas relacionadas con
la ingeniería o las finanzas.