Desarrollo Organizacional-Rafael Guizar

Características del DO
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Por otro lado, el DO se concentra en la solución de problemas, capacita a los
participantes para identificar y solucionar problemas en lugar de solo analizarlos
teóricamente.
Por último, el DO depende en gran medida de la retroalimentación que reciban
los participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones.
Es indudable que el DO no puede establecer principios como si fueran “recetas
de cocina” para la solución de problemas o para diseñar el proceso del programa,
por lo cual se adopta un enfoque de contingencias o situacional. ¡Se debe ser
flexible para adoptar procesos que generen cambios con base en las circunstancias
que el entorno exija!
Cierto es también que el DO debe hacer hincapié en el aprendizaje vital empírico,
en el sentido de que los participantes aprenden mediante su experiencia
laboral los tipos de problemas humanos que enfrentarán en el trabajo, para luego
analizar y discutir sus propias y más cercanas experiencias y aprender de ellas.
El DO considera intervenciones en nuevos niveles, lo cual significa que su meta general es
construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando. Este objetivo
se logra cuando se reconoce que pueden surgir problemas en el nivel individual,
interpersonal, de grupo, entre grupos o incluso de toda la organización. Ante ello
se debe preparar una estrategia global de DO con una o más intervenciones, que
incluyan actividades estructuradas tendientes a ayudar a los individuos o grupos a
mejorar la eficiencia de su trabajo, de lo cual se derivan ciertos postulados conocidos
como principios de la filosofía del desarrollo organizacional (vea el cuadro 1.1).
Para comprender mejor los fundamentos de esta disciplina, a continuación se
expondrán los llamados “principios de la filosofía del DO”, con la finalidad de que
sirvan como base para comprender los capítulos posteriores.
Estos principios indican que el DO debe orientarse hacia la “teoría Y” de Douglas
Mc Gregor (1960).
Solución de problemas.
Retroalimentación.
Es importante dejar en claro que el DO se apoya en otras disciplinas como la sociología, la
administración, la psicología, la historia y los recursos humanos. Así pues, es posible afirmar que el
DO existirá siempre y cuando se base en la apertura que la dirección general manifieste para que
se presenten situaciones que propicien el cambio que nuestros países reclaman.
Ahora bien, ¿cómo pueden las pequeñas y medianas empresas latinoamericanas hacerse cargo
del cambio? Es una pregunta clave que analizaremos en este libro para hallar la respuesta. Conviene
¡Se debe ser flexible para adoptar
procesos que generen cambios
con base en las circunstancias
que el entorno exija!
Douglas McGregor fue un psicólogo
y economista estadounidense
que planteó las llamadas:
“teoría X y teoría Y”, que proponen
diversas opciones para incrementar
la motivación de los
empleados.
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i mportante )
Cuadro 1.1 Principios de la filosofía del DO
Valor tradicional
• El hombre es básicamente malo
• Se evalúa negativamente a las personas
• El hombre no puede cambiar
• Existe resistencia y temor a las diferencias individuales
• Se emplea la posición para fines de poder y prestigio
• Hay desconfianza básica en las personas
• Se evaden riesgos
• Se refuerza fundamentalmente la competencia
• El concepto de individuo se hace en relación con la
descripción de puestos
• Participación en la conducta de juegos
Valor del DO
• El hombre es esencialmente bueno
• Se percibe a los individuos como seres humanos
• Las personas pueden cambiar y desarrollarse
• Se aprovechan las diferencias individuales
• Se emplea la posición para los fines de la organización
• Existe una confianza básica en las personas
• Hay disposición para aceptar riesgos
• Se hace un hincapié primordial en la colaboración
• Se concibe al individuo como una persona integral
• Se desempeña una conducta auténtica