Desarrollo Organizacional-Rafael Guizar

Cuarenta dinámicas de apoyo para el consultor de desarrollo organizacional
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d) Necesidad de dependencia/independencia: ser tratado como un adulto responsable, quien
posee necesidades tanto de dependencia como de independencia.
e) Necesidad de logro: oportunidad para desarrollarse dentro del empleo y realizar el máximo
potencial.
Proceso
1. Cite a una reunión informal, en privado, con cada uno de sus subordinados. Abra la discusión
explicando que quiere usted aprender más acerca de la manera en que se satisfacen las necesidades
reales de cada persona en la organización. Lea las cinco necesidades en la lista anterior
(“Antecedentes”) y después de darle tiempo a su subordinado para considerarlas, resuelvan
entre ambos si se trata de una lista realista y útil.
2. Decida qué cambio, si hiciera falta alguno, facilitaría una mayor satisfacción de las necesidades
de la persona. Establezca acuerdos específicos para fomentar el cambio y observe lo que
sucede.
3. Reúnase con cada persona después de seis semanas y observe si han desarrollado algo útil. Trate
de encontrar caminos para mantener una relación cada vez mejor.
XXXI. El trabajo como motivación
Propósito
El enriquecimiento del trabajo fácilmente puede ser mal manejado. Si no se tiene mucho cuidado,
el enriquecimiento del trabajo de uno puede ser el empobrecimiento del trabajo de otro. Aunque el
mejoramiento de la satisfacción psicológica de la gente en el trabajo ofrece muchos beneficios, una
fórmula demasiado fácil podría crear rencores y amarguras.
Por consiguiente, es importante ganar la aceptación de cada nivel de empleados, empezando
por la gerencia hacia abajo.
Esta actividad está diseñada para descubrir cuáles son los aspectos de un trabajo que produce
motivación positiva o negativa en un empleado, permitiéndole así empezar a trabajar en el
enriquecimiento sin la amenaza y las molestias comunes de muchos esquemas.
Participantes
Esta actividad puede ser llevada por cualquier gerente y alguno de sus subordinados. Es aplicable
a cualquier nivel —desde un gerente hasta una recepcionista— y puede ser una especie de “hágalo
usted mismo”.
Proceso
1. Pida a cada persona ver su descripción de puesto y asegúrese de que todos los aspectos principales
de su trabajo estén incluidos.
2. Después pida que marque cada aspecto de su trabajo con la letra A, B, C, D o E, como sigue:
A: extraordinariamente satisfactorio
B: muy satisfactorio
C: algo satisfactorio
D: no satisfactorio
E: muy insatisfactorio
3. Después de que cada individuo haya “calificado” cada punto, pregúntele cómo podría mejorarse
para subir por lo menos un grado en la escala.
4. Se debe dedicar un esfuerzo positivo a los aspectos que reciben una calificación de D o E para
ver qué los hace tan desagradables. También considere si las tareas podrían ser automatizadas,
reorganizadas o transformadas.